Destacada

Gestionar bien el tiempo

¿Quién no conoce la sensación de ser perseguido por el reloj? La ironía de la presión del tiempo: en las situaciones más estresantes, miramos el reloj cada vez con más frecuencia y nos causamos más estrés. Existen métodos comprobados de gestión del tiempo que pueden ayudarnos en la vida cotidiana. Sin embargo, la respuesta al tiempo eficiente y la autogestión radica en la combinación correcta de métodos que todos tienen que encontrar por sí mismos.

La gestión del tiempo significa encontrar formas de organizarse mejor. El objetivo no es  “optimizar” su día al minuto. Se trata de formas prácticas de aliviarse, reducir el estrés y encontrar claridad. La gestión del tiempo es una de las mejores habilidades sociales de las que todos pueden beneficiarse.

Infografía gestión del tiempo

En la práctica, la gestión inteligente del tiempo conduce principalmente a mejores prioridades. Quien establece prioridades, siempre opta por una cosa y contra otra. Muchas personas asumen demasiadas tareas. Te pierdes en la locura multitarea y no puedes dominar lo esencial. Al final del día, están exhaustos, pero aún sienten que no han hecho nada importante. Sin embargo, con algunos consejos, todos pueden aprender a invertir tiempo para ahorrar más tiempo y energía para el futuro. Por ello tenemos que tener en cuentas estas dos ideas:

  1. La gestión del tiempo comienza con nosotros mismos:  no podemos cambiar algunas cosas en el trabajo. Sin embargo, podemos cambiar nuestra actitud hacia las cosas. Esto significa, por ejemplo: no podemos eliminar la avalancha diaria de correos electrónicos al día, pero podemos organizarnos mejor y cambiar nuestra actitud para enfrentar las tareas “molestas” en la vida cotidiana. Si desea administrar mejor su tiempo, debe abrirse a preguntas: ¿Cómo paso mi tiempo al día? ¿Qué malos hábitos tengo? ¿Por qué pérdida de tiempo sigo cayendo?
  2. Una cuestión de salud: la gestión del tiempo no solo se utiliza para encontrar consejos rápidos y prácticos para el trabajo. Tratar con la gestión del tiempo nos ayuda a trabajar de manera más consciente y saludable. La gestión ineficiente del tiempo puede generar un estrés enorme, perturbar el equilibrio entre el trabajo y la vida y tener un impacto negativo en la vida privada. Aquellos que planean su día de manera más consciente tienen más tiempo para descansos, que el cerebro necesita para regenerarse. Organizarse mejor también es una cuestión de gestión de la salud para que el tiempo de espera perdido no se convierta en un agotamiento.
Gestión del tiempo | Intratime App gestión del tiempo

¿Qué pérdida de tiempo me molesta? ¿Qué tipo de gestión del tiempo soy? ¿Qué métodos de gestión del tiempo y autogestión me convienen? Quienes puedan responder estas preguntas encontrarán una nueva libertad en la vida cotidiana. La gestión del tiempo es una de las habilidades que nos devuelve un poco de tiempo de vida. Ademas, la gestión eficiente del tiempo es una habilidad de liderazgo invaluable. .

Destacada

Esfuerzo, Habilidad….Talento

El talento es una capacidad que posee el ser humano de forma natural, con la que realizar cierta tarea o desenvolverse con facilidad frente a nuevas actividades. El talento está estrechamente relacionado con la inteligencia. Si es cierto, que no todas las personas poseen el mismo talento, ya que cada uno tiene unas capacidades, y no siempre somos educados acorde a nuestras capacidades, aun así, aunque no hayas descubierto tu talento no desesperes, porque tienes uno. Siempre habrá algo que hagas con más facilidad que los demás, que no te cueste trabajo y sea algo natural para ti. 

El talento humano ha adquirido una importancia vital en las organizaciones ya que son las personas las que llevan a cabo los proyectos, marcan los objetivos y trabajan por alcanzarlos. Podríamos definir el talento como aquellas características que tienen las personas para centrar sus capacidades en llevar a cabo tareas que permitan mejorar los resultados y alcanzar los objetivos de la organización.

Por otro lado, las empresas siempre buscarán entre sus talentos el poder de decisión, la capacidad de anticiparse a riegos u oportunidades y el cumplimiento de los objetivos. No hay que olvidar que el talento se puede entender desde diferentes perspectivas: creatividad, motivación, experiencia, conocimientos, intereses, actitud positiva… En resumen, el talento se basa en tener la inteligencia y la capacidad para resolver situaciones y ejercer labores que le permitan solucionar dicha situación.

La gestión del talento en las empresas es una cuestión compleja, ya que no se trata solamente de saber captar y atraer a las personas con talento para incorporarlos a la plantilla. Luego queda posiblemente lo más complicado: desarrollar y potenciar ese talento, así como motivar y cuidar continuamente a los mejores profesionales para conseguir retenerlos.

A continuación, ofrecemos 5 claves fundamentales para gestionar el talento de manera que sirva a los intereses de la empresa:

* Aprender a identificar y captar el talento

* Cuidar y motivar al empleado con talento

* Fomentar el compromiso

* Fomentar el trabajo en equipo

* Crear un entorno de trabajo apropiado

Una persona con talento puede aparentar no tenerlo debido a que no tiene o no ha tenido la oportunidad para desarrollarlo; es frecuente que debido a variables psicológicas no puedan hacerlo; por lo que, en ese caso es aconsejable buscar la atención psicológica profesional cuanto antes.

Una característica que comparten estas personas es que parecen tener una dosis de energía extra y una pasión por lo que les interesa, lo cual les hace destacar o al menos cumplir con los objetivos. Las personas talentosas a lo largo de la historia humana han dejado un gran legado para nosotros, por lo que realmente pueden beneficiar a los que están en su entornogracias al desarrollo de sus virtudes puestas al servicio de los demás en cualquiera de las formas que el talento se manifieste.

Pero que es más importante el talento o el esfuerzo….

La evidencia científica surgiere de que la relación entre el esfuerzo y el talento es bastante compleja. Por un lado, hay claramente una tensión natural entre ambas cualidades; uno no puede entenderse sin el otro. De hecho, el talento es esencialmente rendimiento menos esfuerzo: cuanto mas talentoso eres, menos esfuerzo tienes que poner para alcanzar un cierto nivel de rendimiento.

Por otro lado, dado que el esfuerzo se basa principalmente en los rasgos del personaje, como lo ambicioso, motivado, concienzudo o centrado que eres en general, podría decirse que es parte del talento. Algunas personas son sistemáticamente más propensas a mostrar altos niveles de esfuerzo, lo que significa que sus líneas de base de motivación mas altas realmente cuentan como un atributo clave de su potencial.

El talento es la rapidez con la que tus habilidades mejoran cuando te esfuerzas en ello. Los logros son lo que ocurre cuando aplicas las habilidades adquiridas. En otras palabras, con esfuerzo logras perfeccionar las habilidades, lo que a su vez redunda en la productividad.

Recuerda que:

-La habilidad la adquirimos cuando le ponemos a nuestro oficio horas y horas.

– Sin esfuerzo el talento no es más que nuestro potencial sin manifestar.

-Sin esfuerzo, nuestra habilidad no es más que lo que podríamos haber hecho y no hemos hecho.

-A base de esfuerzo el talento se convierte en habilidad y, al mismo tiempo, el esfuerzo hace que esta se vuelva productiva.

Alguien con el doble de talento y la mitad de esfuerzo que otra persona, alcanzará el mismo nivel de habilidad, sin embargo, con esfuerzo llegará más lejos…..

Ángela Duckworth, en su libro “Grit: el poder de la pasión y la perseverancia”.
Destacada

Salud Corporativa

La salud está en auge en la sociedad. Desde aplicaciones y relojes inteligentes que se suponen que nos mantendrán en forma, hasta la gestión de la salud ocupacional en el sector empresarial, todo el mundo habla de salud, fitness, ergonomía y elimina el estrés. La salud corporativa debería tener muchas consecuencias positivas para el bienestar de los empleados y, por tanto, garantizar indirectamente el éxito de la empresa. Pero ¿Cómo se hace? ¿Es algo más que poner la cesta de frutas sobre la mesa?

Una buena salud puede definirse como el bienestar físico, mental y emocional. La creatividad, la motivación y las ganas de mejorar en el puesto de trabajo requieren de un estado de buena salud. Según la OMS, las principales causas de baja laboral son el estrés y los trastornos musculares.

Se afirma que un trabajador infeliz es hasta un 30% más caro para la empresa. Por estos motivos, cada vez más organizaciones están siendo conscientes de implementar medidas de salud corporativa, dando por tanto importancia a su capital más importante: las personas.

Cuando el trabajador está sano, es más eficiente, está atento y pleno de energía, los riesgos de accidentes disminuyen y las situaciones de estrés son gestionadas más positivamente. Según un informe de la OMS, una alimentación adecuada y la práctica de actividad física en trabajadores pueden incrementar los niveles de productividad en un 20%.

Por regla general, el fomento de la salud en el trabajo aborda distintos temas y, en la práctica, se asocia estrechamente a la evaluación de riesgos. Algunos de los aspectos del fomento de la salud en el trabajo son: 

a.-Participación de los empleados en el proceso de mejora de la organización del trabajo; 

b.-Participación y consulta de los empleados en la mejora del entorno laboral; 

c.-Todas las medidas tienen por objetivo aumentar el bienestar en el trabajo, por ejemplo, introduciendo un sistema de horario flexible o de teletrabajo; 

d.-Poner sobre la mesa el tema de los hábitos alimenticios saludables en el trabajo facilitando para ello información sobre una nutrición sana, ofreciendo una dieta sana en los comedores o poniendo a disposición de los trabajadores instalaciones para que ellos mismos puedan preparar su comida. 

e.-Sensibilización sobre el tabaco, incluida la oferta de participar gratuitamente en programas para dejar de fumar y la prohibición generalizada de fumar en todas las instalaciones e inmuebles de la empresa;

f.-Fomento de la salud mental, ofreciendo a los directivos cursos para que aprendan cómo manejar el estrés y la tensión en su equipo y a los empleados servicios de acompañamiento psicológico de forma totalmente anónima; 

g.-Ejercicio y actividad física, ofreciendo cursos de deporte, fomentado la práctica de actividad física y una mentalidad laboral activa y sana; 

h.-Control de la salud, ofreciendo revisiones médicas en las que se controle la tensión o el colesterol. 

Las empresas “hábiles” se convierten en saludables para enfrentarse a los costes derivados del problema de las enfermedades crónicas asociadas al envejecimiento de la población y a los hábitos de vida no saludables, y a sus propias deficiencias organizativas, convirtiéndolos en una oportunidad de mejorar su eficiencia y, por tanto, su competitividad.

Y, además, reportan beneficios tanto a los trabajadores, como al empresario y, en definitiva, a toda la sociedad, que se traducen, entre otros en:

  • Reducción de la accidentabilidad y las enfermedades, especialmente las crónicas.
  • Aumento de la productividad empresarial y, correlativamente, disminución del absentismo y del presentismo. Por cada euro invertido en programas de PST se genera un ROI de entre 2,5 a 4,8 euros en absentismo y 2,3 a 5,9 euros en costes de enfermedad (Datos informe Trabajadores sanos en Empresas Saludables de la ENWHP).
  • Mejora del clima laboral, la motivación y la participación.
  • Promueve la identificación con los valores de la empresa y, con ello, la retención de talento y la disminución de la rotación.
  • Mejora la reputación para los trabajadores, para las empresas y para la comunidad donde éstas se ubican.
  • Disminuye los costes sociales sanitarios (hasta un 26%), de seguridad social y de seguros, y contribuye a la mejora de la calidad de vida de los ciudadanos. (Datos informe Trabajadores sanos en Empresas Saludables de la ENWHP).

Los empleados de cualquier empresa son el activo más importante de la empresa y todo lo que hagan repercute en la satisfacción del cliente. Es necesario que el departamento de recursos humanos y los directivos sean conscientes de ello y pongan a disposición de sus empleados una serie de comodidades y desarrollen programas de salud corporativa para promover hábitos saludables dentro de sus plantillas.

Inteligencia Colaborativa

La inteligencia colaborativa es un paso evolutivo de la inteligencia colectiva. Mientras que la inteligencia colectiva se basa en la suma de acciones realizadas por mentes individuales en torno a un proyecto nuevo -sirva a modo de ejemplo la Wikipedia-, la colaborativa se diferencia por involucrar a personas que interactúen y establezcan diálogos para el intercambio de ideas, opiniones y reacciones sobre un tema relevante para un grupo, organización o colectivo y, como resultado, co-crear ideas y soluciones realizables.

La inteligencia colaborativa se da en equipos de trabajo de cualquier ámbito, orientados a la acción y la toma de decisiones. Justamente se trata de co-laborar, y por ello la deliberación tiene foco, un tema concreto, tiene una duración específica, no es indefinida ni genérica. Tampoco es aplicable a masas de personas: es necesariamente por “clusters” o grupos que pueden leerse y pensar juntos.

Por ello, podemos definir la inteligencia colaborativa como una deliberación ordenada, facilitada por tecnologías sociales, que permite a un conjunto de personas compartir, crear y depurar conocimiento, y tomar decisiones con mayores posibilidades de superar los retos que plantea un entorno cada vez más complejo y cambiante.

Es necesaria la humildad y la honradez intelectual suficiente para aceptar que los demás me aportan algo que no sé y para crear algo que tiene algo de mí, pero no es mío.


La Inteligencia Colaborativa  es una excelente estrategia para mejorar la interacción entre los miembros de equipos, ser más eficaces y eficientes, involucrarlos en nuevos desafíos, potenciar su creatividad, y socializar y aprovechar de mejor forma el conocimiento. Para tener mayor claridad del alcance y aplicación práctica veamos los cuatro modos básicos de la IC:

  • Modo Fusión: cada individuo aporta conocimientos, y el producto final es la fusión de todos, Un ejemplo es Wikipedia en Internet.
  • Molecular: cada uno hace su aporte, que complementa y potencia el de los demás. Por ejemplo, un libro con capítulos escritos por varios autores.
  • Colección: el aporte de una mente individual contribuye al saber colectivo, en muchos casos, público y abierto, como se da en YouTube, o páginas web de distintas mentes alrededor de un mismo tema y en las que se citan unos a otros.
  • Agregador: donde las mentes aportan comentarios y visiones propias y de otros, a partir de blogs, artículos de opinión, webs de noticias, videos, e incluso comentarios en las mismas redes sociales o herramientas de comunicación interna en una empresa.

Los beneficios de aplicar la Inteligencia Colaborativa en las organizaciones son inestimables. Y no solo a nivel de resultados, sino de gestión de las personas, de reputación, etc. Así, mejora la eficiencia, el rendimiento y la productividad; permite que la empresa saque más provecho de los conocimientos de sus colaboradores y potencia su creatividad; fomenta el trabajo en equipo y la gestión del talento; favorece la integración en la organización de todos sus miembros y los conecta; facilita el aprendizaje continuo y mejora la comunicación y la distribución de la información a nivel interno. Además, los trabajadores se sienten más implicados y comprometidos con la empresa, lo que también redunda en una mayor motivación y satisfacción.

Los principales pasos que debe seguir una empresa para aplicar la Inteligencia Colaborativa en un proyecto son:

  • Crear el reto.
  • Definir el equipo.
  • Crear el espacio colaborativo.
  • Introducir las herramientas 2.0.
  • Establecer una dinámica de trabajo.
  • Elaborar el informe final, con conclusiones, aportaciones y solución final.

Las empresas deben incorporar hoy en día la Inteligencia Colaborativa como un estilo de vida, para poder alcanzar un objetivo colectivo, compartiendo conocimiento y aprendizaje mientras se construye en consenso, así como para construir confianza que ayude a ganar conocimiento y reputación no solo de la empresa u organización, sino también de la persona, del profesional de hoy que tiene claro que grandes mentes no piensan siempre igual, pero pueden aprender a pensar juntos para construir un mejor futuro.

Es el mismo IE Business School quien afirma que el objetivo más profundo de la inteligencia colaborativa es crear conocimiento útil y válido sobre la premisa de información fiable y diálogo abiertoPor ello, todas las aportaciones son fundamentales, ya que la colaboración de todas las personas permite una toma de decisiones consensuada. La Inteligencia Colaborativa lleva el intercambio del conocimiento a otro nivel, permitiendo potenciar la capacidad de reflexión, dando voz a todas las personas implicadas y, sobre todo, mejorando el rendimiento de la empresa.

“Si quieres llegar rápido, camina solo. Si quieres llegar lejos, camina con otros”.

Mentores mas que guías

Probar algo y cometer errores es inevitable, pero no es la única forma de aprender algo de por vida. Aristóteles escribió:

“Los que  saben ,  hacen . Aquellos que  entienden ,  enseñan . “

Coach VS mentor, ¿qué los diferencia en una startup? - El argumento del  capital

Por ello un mentor es alguien que trabaja en la misma empresa o sector similar a la tuya, pero está más avanzado en su carrera. Debido a que los mentores tienen un mayor conocimiento y experiencia, pueden enseñarte lecciones invaluables que de lo contrario tendría que aprender de la manera difícil. En última instancia, en un mentor encontrará satisfacción al hacer avanzar a su aprendiz y tú puede beneficiarse de su enseñanza y apoyo específicos. Aquí hay cuatro cosas que un mentor puede hacer por ti:

Te ayuda a evitar errores: Los errores son sin duda instructivos. Pero no todos los errores tienen que ser cometidos imperativamente. Un mentor tiene muchos errores y caminos equivocados detrás de él. 

Crea una conexión: La ironía de la era de la tecnología es que, de alguna manera, estamos más conectados que nunca, pero las conexiones reales y significativas parecen estar desapareciendo. Incluso en una oficina, la cultura puede ser anónima. Al consultar con un mentor, puedes adquirir habilidades específicas y relevantes, hacer preguntas específicas sobre su área de especialización y recibir consejos que te ayuden a tener éxito. 

Crea autosuficiencia: : “Dale a un  hombre  un  pescado y lo alimentarás por un  día . Enseña a un  hombre  a  pescar y lo alimentarás para su  vida ”. En lugar de tomar todas las decisiones para tener éxito, el trabajo de un mentor es ayudarte a trabajar por cuenta propia. En definitiva, esto es lo que te ayudará a progresar en tu carrera y desarrollar tus propias habilidades para resolver problemas y lograr tus objetivos.

Optimización del aprendizaje: La imagen tradicional de un mentor es la de una persona omnisciente, pero esa no es la verdad. Un mentor continua en su aprendizaje, y aunque no ha aprendido todo, definitivamente sabe más que su discípulo. Al buscar la orientación de un mentor, puede optimizar y acelerar su proceso de aprendizaje inicial a medida que aprende sobre su materia. Esto significa que puede beneficiarse de su conocimiento adquirido con tanto esfuerzo y avanzar de forma rápida en su propia carrera profesional.

Método Gas - ¿Cómo elegir el mentor que te interesa?

En un contexto de máxima competitividad como el que vive en este momento el mercado, las empresas necesitan de profesionales con capacidades para concebir y desarrollar nuevas estrategias, dar soluciones rápidas a posibles problemas operativos, liderar equipos, adaptarse y adaptar a las empresas a los continuos cambios del entorno, y finalmente, que estén motivados y motiven a sus equipos. Aunque en un primer momento pudiera parecer imposible alcanzar este prototipo de profesional perfecto, lo cierto es que el reto es posible gracias a la puesta en marcha de un programa de mentoring.

Sin duda, el mentoring es una de las claves para el crecimiento de cualquier empresa. Nos referimos a la práctica de aprendizaje y desarrollo de los trabajadores en las organizaciones a través de un mentor o tutor que enseña, aconseja, ayuda y guía al discípulo invirtiendo energía y tiempo y aportando todos sus conocimientos. Impulsar los retos del aprendiz, estimular su aprendizaje y ayudar a establecer o conseguir metas profesionales son solo algunos de los múltiples beneficios que puede aportar el mentor.

“Uno de los mayores valores de los mentores es la capacidad de ver con anticipación lo que otros no pueden ver y ayudarlos a navegar un curso hacia su destino”.

John C. Maxwell

La cadena de valor

La cadena de valor es un concepto teórico, definido y popularizado por el profesor Michael Porter en su obra Competitive Advantage, que describe el modo en que se desarrollan las acciones y actividades en una empresa.

Dicho concepto tiene una gran relevancia para la gestión basada en procesos, puesto que distingue distintos eslabones interrelacionados entre sí en todo circuito productivo. De esta forma, existirían las actividades primarias, enfocadas a la elaboración física de los productos y las acciones de apoyo, que no proporcionan valor en sí mismas, pero no por ello carecen de importancia.

Según esta teoría, la elaboración de la materia prima sería un valor primario y el marketing secundario, pero todo tiene importancia en el proceso económico porque cada eslabón de la cadena añade algún tipo de valor añadido. La gestión basada en procesos tiene en cuenta toda la cadena de valor en su conjunto y de manera horizontal.

Una óptima gestión basada en procesos implica poder representar, a través de un mapa de procesos, cuál es la cadena de valor de una empresa u organización, definiendo sus distintos elementos y las personas implicadas.

Cada eslabón de la cadena tiene una serie de subprocesos y en el correcto análisis de sus relaciones y vinculaciones, a través de los indicadores adecuados se encuentra la clave del éxito de una gestión por procesos.

Por otra parte, es fundamental delimitar y asumir cuál es la responsabilidad de cada profesional en el proceso productivo lineal y continuo, lo que se conoce como process owner.

En cuanto a las fases de la gestión por procesos, podemos comentar que en primer lugar hay que analizar la situación de la que se parte. Después es necesario analizar la cadena de valor y posteriormente rediseñar los procesos. Por último, habrá que llevar a cabo un seguimiento a través de medidas corporativas. Una vez tengamos el diseño de las medidas será fundamental aplicarlas, analizar los resultados que se han obtenido y finalmente tomar las decisiones oportunas para intentar mejorar dichos resultados lo máximo posible.


El modelo de gestión de procesos constituye el entorno o marco organizativo ideal para llevar a cabo planes de mejora continua, optimización de gastos y aprovechamiento de recursos. Para ello, es fundamental planificar y tomar siempre todas y cada una de las decisiones empresariales en función del proceso en su conjunto, pensando en el bien general de la empresa. Aunque los departamentos se mantengan en funcionamiento, la visión y el interés debe ser, en todo momento, lineal y general.  

Para lograr un flujo eficaz y constante de mejora continua es necesario seleccionar adecuadamente los proyectos de mejora y gestionarlos de manera óptima con la metodología adecuada y las herramientas más idóneas. Sin olvidar hacer un correcto análisis y uso de la información de la empresa (datos, estadísticas, comparativas, etc.) con el objeto de tomar de las mejores decisiones.

Con la metodología y organización adecuada, sumado a una implicación decisiva de la dirección y los empleados, es factible solucionar la mayor parte de conflictos y obstáculos, logrando así unos proyectos de mejora exitosos y alineados con los objetivos y el interés general de la organización.

Concept image for stock exchange, finances and data

Además hay que evitar “efecto silo” de la gestión de procesos, es decir ,una serie de problemas de comunicación y establecimiento de prioridades que se suelen dar en las empresas al pasar de una organización tradicional o funcional a una gestión por procesos.

Dicha situación o «efecto» se opone o dificulta a un enfoque más integral y general de la estructura departamental, donde lo importante debe ser el proceso en conjunto y no los intereses de cada departamento por separado. Muchas veces lo que es positivo para un departamento concreto, por ejemplo, el de marketing, no es la mejor decisión para la empresa u organización en general.

La organización clásica o por departamentos podría representarse gráficamente como una estructura vertical y segmentada. Mientras que la gestión basada en procesos sería una línea horizontal y continua.

La principal diferencia entre ambas es que la gestión por procesos está orientada a satisfacer al cliente, mientras que en el modelo por departamentos a quien se busca agradar es al jefe. Y eso es algo que no tiene cabida en una empresa que quiera seguir siendo competitiva y abrirse a nuevos mercados.

Quienes critican al modelo por departamentos aseguran que en este sistema los diferentes departamentos actúan de forma independiente, lo que provoca que no haya coordinación e incluso que se dupliquen las tareas. También son frecuentes los fallos de comunicación entre los departamentos y la desmotivación de los empleados. Además, los organigramas verticales potencian que haya jefes y no lideres.

Los principios sobre la medición de la resiliencia

La Organización de las Naciones Unidas para la Alimentación y la Agricultura (FAO) y el Programa Mundial de Alimentos (PMA) en su Food Security Information Network establece los Principios sobre la medición de la resiliencia. Y así para la FAO y PMA :

La resiliencia es la capacidad que asegura que los factores de estrés y las situaciones de crisis no provoquen consecuencias adversas a largo plazo en el desarrollo

Resilencia: capacidad del ser humano para hacer frente a las adversidades  de la vida, superarse e inclusive, ser… | Frases, Frases y poemas, Frases  pensamientos

Una de las principales características de esta definición es que la resiliencia se comprende y mide en función de los efectos instrumentales que ejerce sobre resultados previstos en materia de desarrollo, que pueden verse afectados por factores de estrés y situaciones de crisis. Definir la resiliencia como una capacidad significa que esta comprende un conjunto de atributos y apoyos ex ante que deberían impulsar favorablemente la función de verosimilitud que describe la relación entre las situaciones de crisis y los resultados en materia de desarrollo, entre ellos, la seguridad alimentaria (ver Barrett y Constas, 2013).

Si bien el concepto de resiliencia está estrechamente ligado al de vulnerabilidad, es importante señalar que la resiliencia no es simplemente lo opuesto a la vulnerabilidad. La vulnerabilidad describe un conjunto de condiciones que impiden a las personas afrontar las adversidades, mientras que la resiliencia comprende una serie de respuestas que pueden oponerse a los factores estructurales y estocásticos que dejan vulnerable a un hogar u otra unidad al exponerse a una serie de situaciones de crisis y factores de estrés. En este sentido, la vulnerabilidad se refiere a un conjunto de características que aumentan la probabilidad de abatimiento cuando se está expuesto a riesgos.

América Latina y el Caribe ante el cambio climático | EternomadE

En la siguiente fórmula simplificada, se resalta la relación existente entre resiliencia, vulnerabilidad y situaciones de crisis, por ejemplo, en relación con la seguridad alimentaria:

Seguridad alimentaria = a (vulnerabilidad, capacidad de resiliencia, situaciones de crisis)

Es importante también definir la resiliencia como una capacidad que evita que las personas, los hogares y las comunidades se sitúen por debajo de un nivel definido normativamente para un resultado dado en materia de desarrollo (ej., seguridad alimentaria, nivel de pobreza, bienestar). Estos argumentos que presentan la resiliencia como una capacidad instrumental vinculada a una norma de referencia se traducen en el primer principio para la medición de la resiliencia:

Principio de medición 1: la resiliencia como una capacidad indexada normativamente.

 La resiliencia es una capacidad que debería indexarse en función de un resultado específico en materia de desarrollo (ej., seguridad alimentaria, pobreza, salud) según un umbral normativo. Por lo tanto, deberían elaborarse mediciones de la resiliencia en relación con el valor instrumental que tiene dicha capacidad para un resultado específico. El resultado de interés debería incluir un límite normativo que defina una condición de umbral bajo la cual se considera inaceptable el bienestar de una persona, un hogar o una comunidad.

En el contexto del desarrollo, tanto en el caso de la asistencia humanitaria como de desarrollo, la resiliencia se valorará en la medida en que mejore el bienestar de las poblaciones. El supuesto tácito de que la resiliencia es una respuesta a una situación de crisis o a un factor de estrés evidencia la necesidad de recopilar datos relacionados con el simple reconocimiento de que las condiciones objetivas que podrían categorizarse como situaciones de crisis son compatibles con las percepciones subjetivas de que esas condiciones se reconozcan como perturbaciones que amenazan algún elemento del bienestar de la persona. El carácter fuertemente personalizado y profundamente situado (en historias personales y contextos locales) de tales percepciones exige el uso de indicadores cualitativos además de cuantitativos:

Principio de medición 2: los estados subjetivos y los datos cualitativos.

El papel que desempeñan los estados subjetivos en la resiliencia, por ejemplo, la percepción de las situaciones de crisis, la utilidad percibida de las medidas adoptadas o no adoptadas y las expectativas generales de los futuros estados debe considerarse como un elemento clave en la medición de la resiliencia. El valor potencial de los indicadores cualitativos debería incluirse como un elemento de dichas evaluaciones subjetivas.

La Estrategia como ciencia

Entendemos el concepto de estrategia como una ciencia utilizada por los líderes para resolver problemas. A nivel empresarial, la estrategia se plasma en una adecuada y comprensible visión corporativa que defina con claridad los caminos elegidos por cada organización para maximizar las expectativas de sus clientes, empleados, proveedores y accionistas.

El término estrategia corporativa se ha definido como patrón de decisiones, plan global para ejecutar cada acción particular, red de ideas globales que tejen el camino para adoptar decisiones concretas encaminadas a la obtención de un fin, investigación de un plan de acción global enfocado a la consecución de un objetivo final, etc.

Esta visión debe completarse con una adecuada implementación táctica y operativa que condicione el día a día de la actividad de la empresa. Dada la creciente volatilidad del entorno actual de los negocios, la estrategia requiere de una gran claridad y anticipación, unida a un elevado nivel de concreción práctica, y una gran dosis de flexibilidad.

Implementar una estrategia corporativa es de vital importancia en cualquier escala del negocio. Permitirá definir el ámbito de actuación y los mercados de tu actividad. En función de cómo se plantee, se establezca y se ejecute se obtendrán unos resultados de los que dependerá, en gran medida, la trayectoria y el crecimiento de la empresa.

Para identificar las estrategias corporativas que puede formular una empresa, se puede utilizar la Matriz de crecimiento de Ansoff.

La Matriz se diseña a través de dos dimensiones clave: los productos y los mercados. La empresa puede ampliar su cartera de productos (de productos actuales a productos nuevos), su ámbito geográfico (de mercados actuales a mercados nuevos) o ambas cosas al mismo tiempo

En ella, se describen cuatro tipos diferentes de estrategias corporativas basadas en el crecimiento empresarial:

  • Estrategia de especialización o de consolidación del mercado (producto y mercado actuales): consolidación de la actividad o negocio al que se dedica la empresa mediante una estrategia especializada en el producto o servicio que se ofrece dentro del mercado en el cual se actúa.
  • Estrategia de desarrollo de productos o expansión de productos (producto nuevo y mercado actual): lanzamiento de nuevos productos o mejora de los productos actuales de la empresa.
  • Estrategia de desarrollo de mercados (producto actual y mercado nuevo): entrada en mercados nuevos en los cuales se ofrece el producto o servicio de la empresa.
  • Estrategia de diversificación (producto y mercado nuevos): entrada en un mercado nuevo con un producto o servicio nuevo, o lo que es lo mismo, dedicarse a una actividad o negocio nuevo, relacionado o no con el actual.

A su vez, cada una de las cuatro estrategias descritas puede adoptar diferentes tipos o modalidades de crecimiento o desarrollo, a saber:

a.- Crecimiento interno: modalidad de crecimiento a través de la cual la empresa emplea sus propios recursos y capacidades. Por ejemplo, un desarrollo de mercados mediante crecimiento interno puede consistir en abrir filiales de venta en otros países.

b.- Crecimiento externo: modalidad de crecimiento a través de la cual la empresa emplea los recursos y capacidades de otras empresas. Por ejemplo, el desarrollo de mercados se puede realizar mediante la creación de una empresa conjunta en colaboración con una empresa local.

c.-Crecimiento mixto o híbrido: modalidad de crecimiento a través de la cual la empresa emplea tanto los recursos y capacidades propias como los de otras empresas. Por ejemplo, la empresa realiza un desarrollo de mercados adquiriendo una empresa local, a la vez que envía a dicho país a alguno de sus empleados más experimentados para iniciar la actividad.

Por supuesto, las estrategias corporativas se planifican e implementan con el propósito de que la empresa logre obtener ganancias en el largo plazo. Por esa razón, la estrategia corporativa define con precisión el alcance que la empresa podría alcanzar en los campos industriales o de negocios en los que compite.

ARETÉ en nuestra sociedad

La educación desde tiempos antiguos ha sido la forma ineludible para transmitir los valores de una comunidad o sociedad determinada. Un sistema educativo orientado por el Estado para modelar al niño o al adolescente en función de las costumbres nacionales, para alcanzar un perfeccionamiento de las capacidades y vocaciones: al Areté.

Este término griego con el que se designaba la excelencia de alguien o de algo y que, especialmente desde los sofista y Platón, y luego también por Aristóteles, fue utilizado con el significado de virtud.

A partir de la excelencia, de la virtud, del areté se pueden construir una sociedad, donde un elemento fundamental será la idea de mérito constituye un concepto central en las reflexiones contemporáneas acerca de la justicia. En el ámbito anglosajón se asume explícitamente que todo debate sobre la justicia distributiva pasa por el equilibrio entre dos valores en tensión: la igualdad material (o la solidaridad) y el principio del mérito personal.

Valores Podemos: Ser los mejores no es suficiente, buscamos la excelencia |  by fernandoorta | Cultura Podemos | Medium

El mérito personal entendido como acción que hace a una persona merecedora de estatus y posiciones o acreedora de un determinado cargo o beneficio lleva implícita la idea de desigualdad legítima. Efectivamente, muchas de las desigualdades materiales (salariales, o en general, retributivas) que hoy se presentan como legítimas están asociadas a exigencias morales o estratégicas (premios, beneficios, procesos de selección y promoción laboral, acceso a cargos públicos, etc.) relativas a la valoración de méritos personales, entendiendo por estos la capacidad (o capacitación) la inteligencia, el esfuerzo, la aportación o desempeño individual en una empresa privada o en el acceso y promoción en la función pública.

Todo esto remite, como es sabido, a aquel conjunto de ideas que se opuso a los privilegios estamentales de tipo adscriptivo-natalicio que habitualmente situamos en la modernidad. Locke fue de los primeros en asociar el ingenio y esfuerzo individual en la base de la justificación de la desigualdad material. La formulación se encuentra en el Segundo ensayo sobre el gobierno civil: «Cada hombre es propietario de su propia persona […] el trabajo de su cuerpo y la labor de sus manos son también suyos». Más tarde, Adam Smith, asume el desarrollo de ese esfuerzo individual como clave de un proyecto de filosofía político-económica: «El esfuerzo natural de cada individuo por mejorar su propia condición […] es un principio tan poderoso por sí mismo capaz no solo de conducir la sociedad hacia la riqueza y la prosperidad, sino de superar cien obstáculos impertinentes con que la locura de las leyes humanas a menudo dificulta sus operaciones».

Virtud, ego, entrenamiento | Ego de Kaska

La búsqueda del propio interés fue celebrada como pasión benigna (más allá de su corroboración empírica) prácticamente en todas partes, así lo recoge el atractivo ensayo del sociólogo Albert O. Hirschman, Las pasiones y los intereses. Weber subrayó, como es sabido, que fue precisamente el espíritu del ascetismo protestante lo que engendró uno de los elementos constitutivos del moderno espíritu capitalista, y no sólo de éste, sino de la misma civilización moderna: la racionalización de la conducta sobre la base de la idea profesional. Los elementos del espíritu del capitalismo coincidieron con el contenido de la ascesis profesional puritana y con la desigual productividad del trabajador. En lo que toca al ámbito público, la idea quedó perfectamente reflejada en el artículo 6º de la Declaración de Derechos del Hombre y del Ciudadano de 1789: «La ley es la expresión de la voluntad general. […] Todos los ciudadanos al ser iguales ante ella son igualmente admisibles a todas las dignidades, puestos y empleos públicos, según su capacidad y sin otra distinción que sus virtudes y sus talentos».

Entonces, ¿es posible hablar de areté en nuestra sociedad?

Tiempo para pensar

Ikigai se compone de: iki (生き), que se refiere a la vida, y gai (甲斐), que significa «la realización de lo que uno espera y desea». Es una filosofía vital japonesa que nos invita a encontrar un propósito en la vida, una razón de ser que nos acerque a la felicidad, y que podría ser una de las razones que explicaran la longevidad de los nipones

La filosofía ikigai no busca la felicidad a toda costa, sino que ésta se convierte en una consecuencia de nuestro propósito en la vida, ya que, al tenerlo en nuestro horizonte, aunque las cosas nos vayan mal en la vida, todo nos resulta más llevadero, más soportable, nos sentimos útiles, con un objetivo por el que pelear cada día y, por tanto y como resultado, somos más felices.

Tener en cuenta el ikigai o sentido vital puede tener grandes repercusiones a nivel de estilo de vida o incluso reducir el riesgo de diferentes enfermedades. No en vano, algunas de las regiones con mayor longevidad del planeta son de Japón, pudiendo este tipo de conceptos ser uno de los posibles facilitadores de ello.

El ikigai no es algo que tu creas; siempre está ahí. Los japoneses consideran que el descubrimiento de tu ikigai requiere una búsqueda profunda y prolongada dentro de ti que pueda dar satisfacción y significado a la vida. Solo necesitas profundizar lo suficiente para encontrarlo. El ikigai de una persona se puede encontrar en la intersección entre cuatro círculos diferentes: lo que ama, lo que el mundo necesita, por qué actividad le pueden pagar y en qué es bueno.

Encontrar tu ikigai no es fácil. Y ciertamente no va a pasar de la noche a la mañana. Pero si se toma el tiempo de desarrollar una comprensión más profunda de uno mismo y de nuestro lugar en el mundo, podemos sorprendernos gratamente con el resultado. El descubrimiento de nuestro ikigai consiste en un trabajo que puede durar toda la vida, es una búsqueda que requiere una gran introspección. Cuando se alcanza o durante el camino de alcanzarlo, el ikigai nos ayuda a superar circunstancias estresantes, replanteándonos con ello nuestras vidas y encontrando en ello el significado de nuestra razón de ser, que nos aporta motivación y felicidad diaria.

Se trata de una herramienta de autodescubrimiento, que nos permitirá reflexionar sobre temas de los más importantes. Se pueden seguir algunas recomendaciones para conseguir esa felicidad:

1. Mantente activo y realiza ejercicio todos los días.

2. Intenta vivir de una manera más tranquila, dejando las ‘urgencias’ detrás.

3. Rodéate de buenos amigos.

4. Come hasta que estés lleno al 80%.

5. Sonríe.

6. Reconecta con la naturaleza.

7. Se agradecido con lo que tienes.

El Ikigai podríamos decir que se encuentra en la suma y unión en un punto de cuatro parcelas fundamentales de la vida: PasiónVocaciónMisión Profesión.

Es una brújula vital que ayuda a la hora de orientar esfuerzos y recursos a un propósito vital que dé sentido a nuestra existencia. El ser humano es curioso por naturaleza, y precisamente ese afán por buscar nuevas sensaciones y experiencias pueden contribuir a expandir tu mundo y posibilidades; ayudándote además a que cada día sea pleno y asacar lo mejor de ti mismo. Lo importante es ir valorando lo que vamos construyendo a diario siguiendo nuestros propósitos, para progresivamente encontrar la verdadera felicidad.

Es importante que sepamos que dentro de cada uno de nosotros hay una pasión, un talento único que da sentido a nuestros días y si no lo has encontrado aún, tu próximo objetivo podría ser encontrarlo.

FGM como exito en las empresas

En realidad, el principio detrás de Feel Good Management (FGM) no es ningún secreto: quienes están felices trabajan mejor. Sin embargo, muchos empleadores continúan subestimando la importancia de la satisfacción de los empleados para el éxito corporativo. La escasez de trabajadores calificados, el mercado laboral y los valores sociales cambiantes son la realidad. En el futuro, será cada vez más una cuestión de hacer algo bueno por sus propios empleados, aparte del aumento salarial. Las empresas necesitan una “gestión para sentirse bien” bien pensada para seguir siendo atractivas y competitivas.

La creciente popularidad del Feel Good Management ha puesto de manifiesto la conexión entre el sentir de los colaboradores y su efectividad en el trabajo. Justamente, su énfasis reside en encontrar formas personalizadas para hacer que los colaboradores o sus equipos se sientan felices en su trabajo.

Los trabajadores felices aseguran el éxito de las empresas.

Feelgood Managers, Chieff of Happiness. Marcada tendencia. - Coach Empresa  Saludable y Bienestar

Desde hace décadas, el equilibrio entre vida profesional y personal se ha consolidado como el elemento clave del crecimiento de un negocio. Es sencillo: una compañía crece cuando sus empleados se sienten plenos pues esto los hace mucho más productivos.

Por otro lado, la figura del Feel Good Manager es una persona que además de controlar el trabajo de las personas que tiene a su cargo, es responsable de que éstas se sientan bien, estén motivadas y de esta forma puedan llegar al nivel máximo de su productividad. Y ssus funciones se resumen en :

Motivar. Motivar no es solo decir que todo irá bien y que uno es capaz de hacerlo, sino poner al alcance de los compañeros o empleados las herramientas adecuadas para que puedan conseguir sus objetivos.

Fomentar el trabajo en equipo. El Feel Good Manager no fomenta las rivalidades entre compañeros, sino que promueve el dar lo mejor de uno mismo a nivel de grupo. Aunque parezca una paradoja, lo importante es saber cuál es nuestra mejor cualidad, para poder ponerlo al servicio de todo el equipo.

Gestionar el estrés. Uno de nuestros principales enemigos en el trabajo es el estrés. Es también tarea del Feel Good Manager asegurarse de que sus empleados no trabajan bajo una situación de estrés ni se sienten presionados negativamente en su tarea diaria.

Desarrollo personal. Aunque la teoría nos dice que aquello personal no tiene que interferir en lo laboral, la práctica nos hace ver algo distinto. ¿Por qué no aprovecharse de todo lo bueno que podemos dar a nivel personal para mejorar en el ámbito laboral? De esto se encarga también un buen manager.

Y por qué no, que la diversión también forme parte del trabajo. Los compañeros de trabajo también pueden ser grandes compañeros de ocio. Y eso se notará en el ambiente y en nuestro estado de ánimo. Aquellos que nos rodean no serán solo personas que hacen lo mismo que nosotros, sino personas que comparten su trabajo con nosotros.

El Feel Good Management se relaciona fuertemente con la productividad de los empleados y la imagen de marca de la empresa como empleador. Es decir, una compañía que se compromete con sus trabajadores hace que éstos se “pongan la camiseta”, adopten los objetivos empresariales como propios y los lleva a dar más allá de lo que sus responsabilidades les exigen. Además, reduce la rotación de empleados y reduce las ausencias por enfermedades.

La metodología no se trata de dar premios a “diestra y siniestra” a los empleados, sino de promover prácticas regulares que definan a la empresa y que refuercen los valores de la misma en acciones que involucren a todas los colaboradores, desde el CEO hasta el último de los trabajadores.

El estilo de gestión “Feel-Good” todavía es relativamente nuevo en el mundo laboral, y generalmente es considerado como alguien “exótico”. La gestión Feel-Good se basa en la motivación de los empleados y en la creación de una cultura empresarial cómoda. El objetivo es inspirar a los empleados a venir a trabajar todas las mañanas con una sonrisa, a la vez que los alienta a disfrutar no solo de su trabajo, sino también a completar sus tareas de manera más eficiente.

Mahatma Gandhi, uno de los grandes líderes espirituales que ha tenido la humanidad, dijo: «La felicidad se alcanza cuando lo que uno piensa, lo que uno dice y lo que uno hace están en armonía». 

Feel Good Management: ¿La nueva respuesta al estrés?