El Employer Branding no es otra cosa que la marca de una empresa como empleador. En otras palabras, la imagen que tiene una compañía no sólo hacia sus clientes sino también hacia sus propios empleados y sobre todo, la imagen que perciben sus posibles candidatos.

Cada vez más empresas son conscientes de que cuidar su Employer Branding es tan importante como cuidar de su marca global

Si quieres que tu empresa sea competitiva y atraer al mejor talento, debes cuidar muchísimo tu presencia en redes sociales y la información que tanto tú como tus empleados compartís en Internet. Hoy en día es muy importante cuidar la percepción que el talento tiene de nuestra empresa, ya no sólo la que tienen tus posibles compradores.

El Employer Branding es una técnica de marketing dirigida a transmitir dentro y fuera de la organización los valores y características que la definen como empleadora y le permite diferenciarse de otras compañías y obtener una ventaja competitiva dentro de la pugna por contratar a los mejores profesionales.

Hay unos cuantos conceptos que es importante tener en cuenta para crear una estrategia de Employer Branding con unos buenos cimientos: 

• Debes de ser transparente y real: El Employer Branding no consiste en vender humo a tus candidatos potenciales. Una estrategia de este tipo no puede ser sólo fachada, debe tener una base sólida. Deberás mostrar los verdaderos valores de tu compañía, su forma de trabajar y cómo tratas al talento.

• El talento siempre primero: Las personas son el recurso más valioso de todas las empresas. Para construir tu estrategia de Employer Branding debes saber qué es lo que busca el talento en un puesto de trabajo para crear una propuesta de valor atractiva. En otras palabras, asegúrate de que el Employer Value Proposition cubre las necesidades de tu candidato ideal.

• Tus empleados son la voz de tu empresa: Tus trabajadores son tus mejores embajadores. Ellos saben perfectamente cómo es trabajar para tu empresa. Deja que sean ellos los que expliquen los beneficios que ofreces, cómo es la cultura de tu empresa y el ambiente que se respira día tras día. Pregúntales y crea testimoniales con imágenes, vídeo, etc.

• Las redes sociales tu mayor aliado:  El canal perfecto para comunicar los valores de tu empresa y ser real y transparente. Úsalas para mostrar cómo es el día a día de tu compañía, eventos e incluso quedadas. Presenta a tus nuevos empleados y, sobre todo, escucha y participa en la conversación.

• Involucra a toda la empresa: Para que la estrategia de Employer Branding sea exitosa toda la compañía debe estar involucrada. No sólo el departamento de Recursos Humanos. Enamora a tus empleados con políticas de fidelización y ellos te ayudarán a atraer a más profesionales con talento., Conviértelo en un objetivo que todos los miembros de la empresa compartan.

El objetivo principal del employer branding es atraer a los mejores perfiles a la empresa, pero, además, si ponemos en práctica esta técnica, la compañía también se beneficiará de las siguientes ventajas:

a.- Registrará una entrada constante de candidatos interesados en unirse a la plantilla, gracias a su planteamiento a largo plazo.

b.- Evitará los problemas de escasez de talento antes mencionados.

c.- Mejorará la fidelización de los empleados, reduciendo el absentismo y la rotación de personal.

d.- Reducirá los costes de contratación en un 46% y los gastos laborales en un 10%, de acuerdo con el informe “Employer Branding: cuando la percepción puede convertirse en realidad”, de Randstad Award.

e.- Reforzará el sentimiento de pertenencia del capital humano y, con ello, la motivación e implicación de los trabajadores actuales.

f.- Permitirá a la organización diferenciarse de la competencia a partir de una propuesta de valor añadido.

g.- Impulsará su imagen de marca general en la sociedad.

Por tanto, el Employer Branding es un ejercicio de transparencia, coherencia y compromiso con tu marca y con tus equipos. Pero también es un ejercicio de respeto a tus servicios y a tus clientes.

 Como puede verse, el Employer Branding es un concepto en alza que abarca una gran diversidad de aspectos. Por tanto, resulta esencial y si se trabaja de manera consciente puedes dar un giro a tu estrategia de RRHH que suponga una mayor productividad y rentabilidad para tu empresa, así como unos entornos de trabajo más sostenibles.

El Employer Branding ha venido para quedarse y es previsible que su importancia dentro de la gestión de Recursos Humanos. 

«Si cuidas de tus empleados, ellos cuidaran de tu negocio»

Richard Branson

La gestión de procesos es el conjunto de las actividades de planificación, ingeniería, mejora continua y control de procesos de una organización para mantener el rendimiento de la organización. En su esencia, es un enfoque sistemático para hacer que el flujo de trabajo de una organización sea más efectivo, más eficiente y capaz de adaptarse a un entorno en constante cambio.

El propósito final de la gestión y mejora de procesos es entregar un mejor servicio o producto al cliente o usuario final, reducir los costos de producción y reducir el consumo de recursos (tiempo, insumos, hora hombre, etc.).

Podemos visualizar un proceso de negocio como una cadena de valor en la cual existen un grupo de actividades que son ejecutadas para cumplir un objetivo organizacional con el propósito de satisfacer los requerimientos del cliente. En consecuencia, el objetivo de la gestión de procesos es reducir el error humano y falta de comunicación en la ejecución del proceso y enfocar a la organización a mejorar su entorno operativo utilizando métodos de mejora de procesos.

Dentro de las dinámicas empleadas en los Sistemas de Gestión de Calidad para la mejora de los procesos de las empresas destaca la definida por Rummler y Brache que perfila los llamados procesos primarios o principales y los procesos de apoyo. 

Esta metodología fue desarrollada bajo la filosofía de organizar una empresa entorno a los procesos y foco en el cliente final. Rummler y Brache consideran un proceso como “una serie de pasos definidos para la producción de un artículo o servicio”. La mayor parte de los procesos se consideran interdepartamentales e interfuncionales de modo que “atraviesan” el llamado “espacio en blanco” de los organigramas empresariales. Se trata de una metodología que establece una gestión horizontal modo que se pueda lograr mediante el “mapeo de procesos” los flujos de trabajo de las empresas.

El proceso de trabajo se genera mediante:

a.-Abordar el desempeño del proceso de manera integral.

b.-Identificar las desconexiones dentro de un proceso, estas pueden darse a nivel de personas, procesos o tecnología.

c.-Identificad las sus causas fundamentales para iniciar mejoras.

d.-Asegurar que se entienda la experiencia del proveedor, cliente, empleado.

e.-Identificar nuevas necesidades del proceso.

f.- Mejorar la satisfacción del cliente y garantizar que existan resultados medibles para clientes y partes interesadas.

g.- Identificar y mejorar la forma en que la fuerza laboral interactúa y contribuye a los procesos y garantizar que el componente humano esté a la vanguardia de cualquier cambio propuesto.

La “división de procesos” entre primarios y de apoyo concede a los primeros el resultado de un determinado producto o servicio que recibe o se presta a un cliente. Por su parte los procesos de apoyo ofrecen “resultados” invisibles para el cliente pero que son determinantes para la gestión correcta de la organización. Bajo esta premisa los procesos primarios son los que crearían valor al cliente y los procesos de apoyo estarían relacionados con la gestión de las actividades internas de la entidad.

Su dinámica de aplicación se basa en varias fases donde inicialmente se mapean los procesos de la empresa y se analizan cuáles son los problemas más críticos y los de impactos más relevantes tanto en el cliente como en los objetivos estratégicos de la entidad. Posteriormente se analiza el funcionamiento actual de cada proceso (IS) y se redefinen sus cambios para conseguir su mejora (SHOULD). A continuación, se pasaría a la fase de implementación donde las nuevas prácticas y conceptos se ponen en práctica implicando cambios en las personas, infraestructura, modo de gestión, etc. (esta es considerada la fase más importante de la metodología). El proceso concluiría mediante el análisis de datos que relaciona “lo conseguido” frente a “lo esperado y planificado”.

En resumen, esta metodología se basa en dos conceptos básicos:

• Los tres niveles de actuación son: la organización, los procesos y el/los ejecutantes/es (personas) que realizan las tareas de los niveles. Para efectuar el cambio en una organización, es necesario comprender los impactos potenciales a los tres niveles. Por ejemplo, un proceso de cambio podría significar modificaciones significativas en las responsabilidades del trabajo y las habilidades necesarias para ejecutarlas.

• Las tres dimensiones del desempeño son: los objetivos, el diseño y la gestión. Tener los objetivos claros en cada nivel asegura la alineación con los resultados deseados; cuando se tiene un diseño robusto en cada nivel, maximiza la eficiencia de las operaciones y contar con sistemas de gestión en cada nivel nos asegura que esta universidad verde podrá superar los cambios en el entorno empresarial.

La gestión por procesos se confirma como uno de los mejores sistemas de organización empresarial para conseguir magníficos índices de calidad, productividad y excelencia. Sus excelentes resultados han ido extendiendo la aplicación de este enfoque de gestión en empresas y organizaciones de todo tipo, independientemente de su tamaño o sector de actividad. En un contexto empresarial y económico tan complejo, globalizado y competitivo como el actual, la gestión de procesos se ha convertido en una necesidad de las empresas, no ya para tener éxito, sino incluso para subsistir. 

«Lo que vemos cambia lo que sabemos. Lo que conocemos cambia lo que vemos»

J. Piaget