Calidad como Experiencia

Calidad 360º

En las empresas es importante evaluar al equipo de trabajo, esto debido a que el éxito de la organización está basado en gran parte en el desempeño de las personas, y mientras éste sea medido y monitoreado será posible tomar decisiones y emprender acciones orientadas a obtener mejores resultados en la productividad de la compañía

En los últimos años ha habido un vaivén de tendencias y discusiones centradas en el retorno de la inversión de los procesos de evaluación de desempeño. La necesidad de agilizar los procesos de RRHH y asegurar su utilidad ha llevado a muchas organizaciones a eliminar la evaluación de desempeño tradicional basada en sistemas de ratings y ajustes forzados de resultados, así como su vinculación con la retribución. Se ha evolucionado a modelos más centrados en el desarrollo de las personas donde el manager adopta un papel de coach y se utilizan ciertas directrices básicas de fijación y seguimiento de objetivos. Veamos qué es la evaluación del desempeño en la actualidad.

La evaluación del desempeño 360º o evaluación del rendimiento es un método formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Se trata de una herramienta que permite al departamento de recursos humanos de una compañía solucionar una de las cuestiones más importantes: medir el talento y el rendimiento de su plantilla de forma objetiva e integral.

Consiste en conocer cómo es la persona, qué tareas hace y cuáles son sus logros, atendiendo desde su conducta profesional a sus competencias, su rendimiento y su productividad.

Antes, la evaluación de desempeño servía para comprobar si un empleado cumplía las expectativas y objetivos fijados a nivel individual, pero tanto los métodos como el concepto han evolucionado para contemplar también aspectos como sus habilidades, aptitudes, responsabilidad, relación con los compañeros y los clientes u otras variables que estén relacionadas con el desempeño de su actividad.

La evaluación 360 grados se centra en las competencias profesionales y personales algunas de las principales son:

Liderazgo. Delegación, Responsabilidad de Acciones, Motivación, Toma de Decisiones, Toma de Riesgos, Accesibilidad.
Inteligencia Emocional. Empatía, Estabilidad, Seguridad.
Valores Personales. Respeto, Ética, Presentación Física.
Trabajo en Equipo. Participación, Retroalimentación, Aceptación de Diferencias, Negociación.
Comunicación. Presentación Oral, Entendimiento de Ideas, Habilidad para Escuchar.
Creatividad. Solución de Problemas, Innovación.
Organización. Toma de Notas, Cumplimiento de Responsabilidades.
Valores Organizacionales. Alineamiento a la Visión y Misión, Lealtad a la Empresa.

Esta herramienta de gestión provee ventajas que se verán reflejadas en un crecimiento organizacional y una mejora en el desempeño de tu talento humano, tales como:

Obtener información de cada miembro del equipo desde diferentes perspectivas.
Reducir los prejuicios y sesgos que pueden aparecer cuando la evaluación depende de una sola persona.
Fomentar el trabajo en equipo y la colaboración de tal manera que los compañeros se conocen entre ellos y se realiza una crítica constructiva.
Identificar las fortalezas y áreas de oportunidad de tus colaboradores en cuanto a sus competencias.
Motivar a que tus empleados conozcan, se identifiquen y vivan la misión, visión y valores de la empresa.
Mejorar la percepción de equidad, transparencia y justicia en los procesos de evaluación.
Identificar las necesidades de desarrollo de los colaboradores para la toma de decisiones estratégicas en la gestión de talento.
Proporciona retroalimentación constructiva y totalmente anónima.

Es evidente que, en el contexto actual, RRHH también debe ser agile y, por tanto, nuestros procesos y herramientas han de resultar accesibles, valiosas y sencillas para el usuario, contribuyendo a mejorar su experiencia como empleado. Sin embargo, llegar a algo sencillo requiere un esfuerzo profundo de análisis y reflexión y la elaboración de modelos complejos que luego han de simplificarse para representar la esencia que perseguimos. Evitemos caer en el error de diseñar soluciones simples que no estén sustentadas por una metodología y trabajo sólidos y que nos conduzcan a lugares comunes y obviedades que puedan ser fácilmente cuestionables. Nuestros empleados y managers estarán encantados de invertir tiempo en el proceso de evaluación 360º, si conseguimos que los resultados logren un impacto positivo en las personas y en el negocio.

Para que la evaluación del desempeño sea eficiente, es imprescindible que sirva para medir todos los parámetros profesionales y que esa información que obtengamos sirva para mejorar el negocio, y nunca para castigar o incidir en los errores de los empleados. También debe ser un proceso continuado porque, de esta manera, permite justificar, por ejemplo, un despido disciplinario en base a indicadores objetivos del rendimiento de dicho trabajador. Es por todo esto que un proceso 360º resulta muy eficaz en muchos casos, ya que engloba todas las variables -es decir, de una manera integral- que nos permiten alcanzar los objetivos de nuestra empresa

«Los logros de una organización son los resultados del esfuerzo combinado de cada individuo».
Vincent Thomas Lombardi

Gestionar bien el tiempo

¿Quién no conoce la sensación de ser perseguido por el reloj? La ironía de la presión del tiempo: en las situaciones más estresantes, miramos el reloj cada vez con más frecuencia y nos causamos más estrés. Existen métodos comprobados de gestión del tiempo que pueden ayudarnos en la vida cotidiana. Sin embargo, la respuesta al tiempo eficiente y la autogestión radica en la combinación correcta de métodos que todos tienen que encontrar por sí mismos.

La gestión del tiempo significa encontrar formas de organizarse mejor. El objetivo no es «optimizar» su día al minuto. Se trata de formas prácticas de aliviarse, reducir el estrés y encontrar claridad. La gestión del tiempo es una de las mejores habilidades sociales de las que todos pueden beneficiarse.

En la práctica, la gestión inteligente del tiempo conduce principalmente a mejores prioridades. Quien establece prioridades, siempre opta por una cosa y contra otra. Muchas personas asumen demasiadas tareas. Te pierdes en la locura multitarea y no puedes dominar lo esencial. Al final del día, están exhaustos, pero aún sienten que no han hecho nada importante. Sin embargo, con algunos consejos, todos pueden aprender a invertir tiempo para ahorrar más tiempo y energía para el futuro. Por ello tenemos que tener en cuentas estas dos ideas:

La gestión del tiempo comienza con nosotros mismos: no podemos cambiar algunas cosas en el trabajo. Sin embargo, podemos cambiar nuestra actitud hacia las cosas. Esto significa, por ejemplo: no podemos eliminar la avalancha diaria de correos electrónicos al día, pero podemos organizarnos mejor y cambiar nuestra actitud para enfrentar las tareas «molestas» en la vida cotidiana. Si desea administrar mejor su tiempo, debe abrirse a preguntas: ¿Cómo paso mi tiempo al día? ¿Qué malos hábitos tengo? ¿Por qué pérdida de tiempo sigo cayendo?
Una cuestión de salud: la gestión del tiempo no solo se utiliza para encontrar consejos rápidos y prácticos para el trabajo. Tratar con la gestión del tiempo nos ayuda a trabajar de manera más consciente y saludable. La gestión ineficiente del tiempo puede generar un estrés enorme, perturbar el equilibrio entre el trabajo y la vida y tener un impacto negativo en la vida privada. Aquellos que planean su día de manera más consciente tienen más tiempo para descansos, que el cerebro necesita para regenerarse. Organizarse mejor también es una cuestión de gestión de la salud para que el tiempo de espera perdido no se convierta en un agotamiento.

¿Qué pérdida de tiempo me molesta? ¿Qué tipo de gestión del tiempo soy? ¿Qué métodos de gestión del tiempo y autogestión me convienen? Quienes puedan responder estas preguntas encontrarán una nueva libertad en la vida cotidiana. La gestión del tiempo es una de las habilidades que nos devuelve un poco de tiempo de vida. Ademas, la gestión eficiente del tiempo es una habilidad de liderazgo invaluable. .

«No es que tengamos poco tiempo, sino que perdemos mucho»
Seneca

Tiempo para pensar

Ikigai se compone de: iki (生き), que se refiere a la vida, y gai (甲斐), que significa «la realización de lo que uno espera y desea». Es una filosofía vital japonesa que nos invita a encontrar un propósito en la vida, una razón de ser que nos acerque a la felicidad, y que podría ser una de las razones que explicaran la longevidad de los nipones

La filosofía ikigai no busca la felicidad a toda costa, sino que ésta se convierte en una consecuencia de nuestro propósito en la vida, ya que, al tenerlo en nuestro horizonte, aunque las cosas nos vayan mal en la vida, todo nos resulta más llevadero, más soportable, nos sentimos útiles, con un objetivo por el que pelear cada día y, por tanto y como resultado, somos más felices.

Tener en cuenta el ikigai o sentido vital puede tener grandes repercusiones a nivel de estilo de vida o incluso reducir el riesgo de diferentes enfermedades. No en vano, algunas de las regiones con mayor longevidad del planeta son de Japón, pudiendo este tipo de conceptos ser uno de los posibles facilitadores de ello.

El ikigai no es algo que tu creas; siempre está ahí. Los japoneses consideran que el descubrimiento de tu ikigai requiere una búsqueda profunda y prolongada dentro de ti que pueda dar satisfacción y significado a la vida. Solo necesitas profundizar lo suficiente para encontrarlo. El ikigai de una persona se puede encontrar en la intersección entre cuatro círculos diferentes: lo que ama, lo que el mundo necesita, por qué actividad le pueden pagar y en qué es bueno.

Encontrar tu ikigai no es fácil. Y ciertamente no va a pasar de la noche a la mañana. Pero si se toma el tiempo de desarrollar una comprensión más profunda de uno mismo y de nuestro lugar en el mundo, podemos sorprendernos gratamente con el resultado. El descubrimiento de nuestro ikigai consiste en un trabajo que puede durar toda la vida, es una búsqueda que requiere una gran introspección. Cuando se alcanza o durante el camino de alcanzarlo, el ikigai nos ayuda a superar circunstancias estresantes, replanteándonos con ello nuestras vidas y encontrando en ello el significado de nuestra razón de ser, que nos aporta motivación y felicidad diaria.

Se trata de una herramienta de autodescubrimiento, que nos permitirá reflexionar sobre temas de los más importantes. Se pueden seguir algunas recomendaciones para conseguir esa felicidad:

1. Mantente activo y realiza ejercicio todos los días.

2. Intenta vivir de una manera más tranquila, dejando las ‘urgencias’ detrás.

3. Rodéate de buenos amigos.

4. Come hasta que estés lleno al 80%.

5. Sonríe.

6. Reconecta con la naturaleza.

7. Se agradecido con lo que tienes.

El Ikigai podríamos decir que se encuentra en la suma y unión en un punto de cuatro parcelas fundamentales de la vida: Pasión, Vocación, Misión y Profesión.

Es una brújula vital que ayuda a la hora de orientar esfuerzos y recursos a un propósito vital que dé sentido a nuestra existencia. El ser humano es curioso por naturaleza, y precisamente ese afán por buscar nuevas sensaciones y experiencias pueden contribuir a expandir tu mundo y posibilidades; ayudándote además a que cada día sea pleno y asacar lo mejor de ti mismo. Lo importante es ir valorando lo que vamos construyendo a diario siguiendo nuestros propósitos, para progresivamente encontrar la verdadera felicidad.

Es importante que sepamos que dentro de cada uno de nosotros hay una pasión, un talento único que da sentido a nuestros días y si no lo has encontrado aún, tu próximo objetivo podría ser encontrarlo.

«Quien tiene una razón para vivir, acabará por encontrar el cómo».
Ikigai

Excelencia Organizativa

Lograr la excelencia organizacional implica responder de una forma efectiva y equilibrada a dos necesidades contrapuestas que conforman la dinámica empresarial actual: por una parte, mantener lo esencial y lo que funciona, y por otra, responder con agilidad a los cambios y demandas del entorno. Hoy en día este equilibrio implica la supervivencia para muchas organizaciones, dado el alto nivel de complejidad, incertidumbre y rapidez de los cambios existentes.

Para lograr la excelencia organizacional es necesario explorar las fortalezas de la organización, descubrir su potencial, y explotarlo para convertirlo en una ventaja competitiva. A nadie se le escapa, que lo anterior pasa por descubrir y maximizar el potencial de las personas que conforman las organizaciones, lograr conectar dicho potencial con el trabajo que desempeñan, y que las personas se comprometan con la visión y misión de la organización

El desarrollo del talento y el compromiso son actitudes que no puede ser dirigidas, ni controladas, ni gestionadas porque depende de la voluntariedad de las personas. Nos pueden obligar a trabajar más horas, a realizar unos trabajos u otros, a hacerlos de una determinada manera, pero nunca podrán obligarnos a comprometernos con una misión, ni a dar lo mejor de nuestro talento. Esto último solo se consigue a través de la motivación, la inspiración, la confianza y la influencia, lo que requiere adoptar una perspectiva humanista y positiva de la persona y su desarrollo.

Los modelos de excelencia que ya podemos considerar tradicionales (dada la velocidad con la que el mundo se mueve y cambia) se han basado en: Política y estrategia, Liderazgo, Orientación al cliente, Gestión por procesos, Aprendizaje, Implicación de las personas, Responsabilidad social, Alianzas y recursos, Evaluación de resultados.

Pero el mundo ha cambiado y continúa en incesante cambio. Así, no es un contexto fácil para alcanzar la excelencia, pero es posible. Por ello, podemos adoptar los nuevos retos como claves para la excelencia en el nuevo contexto global, para lo que el primer paso es poner el foco en las personas.

Gestión de la estrategia adecuada Liderazgo

Gestión del cambio Gestión de la diversidad

Gestión de las emociones Orientación al cliente

Generación de compromiso Visión sistémica

Gestión de procesos y productos Gestión sostenible

Desde estas perspectivas humanistas y positivas (Maslow, Rogers, Seligman) surgen conceptos como el ENGAGEMENT, definido por William A, Khan como una fuerte conexión física, psicológica y emocional que experimenta una persona con el ejercicio de su rol, que le llevan a tener unas altas dosis de energía que se traducen en un mayor rendimiento y mejores resultados. Por si todo esto fuera poco, el engagement como aglutinador de emociones positivas, tiene capacidad de contagio dentro y fuera de la organización. Por todo ello, la importancia del engagement con el trabajo en equipos como motor de una organización saludable. En estas organizaciones los empleados desarrollan sus tareas al máximo de su potencial en un ambiente que promueve el esfuerzo colectivo, minimizando el efecto del estrés y promoviendo un entorno de trabajo saludable. Esta perspectiva se hace aún más necesaria si cabe en el actual contexto de cambio en las relaciones laborales con un mismo objetivo: un trabajo más productivo a la par que saludable.

Por ello debemos de aplicar un modelo y el nuevo Modelo EFQM 2020 deja de ser sólo de Excelencia para ser un Modelo de influencia, de inspiración hacia un propósito, un modelo muy humanista, dando mucha importancia a las personas a través de su compromiso (gestionando con honestidad, respeto y confianza), en definitiva, un Modelo de transformación, transformación basada en una Cultura generada desde un correcto Liderazgo.

La mayoría de las empresas no utilizan el Modelo para la Excelencia porque no ven el sentido de aplicarlo. A menudo, las empresas están llenas de gran confianza y seguridad en sí mismas. La gente mira hacia atrás, hacia décadas de historias de éxito – como Kodak….

Una de las conclusiones de los usuarios del modelo EFQM es que las empresas corren más riesgo cuando se sienten totalmente desprotegidas. El principio de «Pato Sentado» hace que estas empresas se deslicen impotentes hacia su perdición en un entorno competitivo cambiante, sin darse cuenta a tiempo.

Con el Modelo EFQM 2020 tenemos la oportunidad de conocer mejor el funcionamiento de nuestro ecosistema, de nuestra organización y de nuestras personas, y con ello podemos diseñar un sistema coherente (basado en la lógica REDER: Resultados -> Enfoques -> Despliegues -> Evaluación, Revisión y Perfeccionamiento) que permita maximizar la motivación y los niveles de “experiencia positiva” de todos los Grupos de Interés, asegurando así su compromiso con nuestro propósito común …… pero para ello hay que ir más allá de la excelencia y transformarse de forma rápida, responsable y sostenible

«Nunca pares, nunca te conformes, hasta que lo bueno sea mejor y lo mejor excelente”

Metodología de Procesos

La gestión de procesos es el conjunto de las actividades de planificación, ingeniería, mejora continua y control de procesos de una organización para mantener el rendimiento de la organización. En su esencia, es un enfoque sistemático para hacer que el flujo de trabajo de una organización sea más efectivo, más eficiente y capaz de adaptarse a un entorno en constante cambio.

El propósito final de la gestión y mejora de procesos es entregar un mejor servicio o producto al cliente o usuario final, reducir los costos de producción y reducir el consumo de recursos (tiempo, insumos, hora hombre, etc.).

Podemos visualizar un proceso de negocio como una cadena de valor en la cual existen un grupo de actividades que son ejecutadas para cumplir un objetivo organizacional con el propósito de satisfacer los requerimientos del cliente. En consecuencia, el objetivo de la gestión de procesos es reducir el error humano y falta de comunicación en la ejecución del proceso y enfocar a la organización a mejorar su entorno operativo utilizando métodos de mejora de procesos.

Dentro de las dinámicas empleadas en los Sistemas de Gestión de Calidad para la mejora de los procesos de las empresas destaca la definida por Rummler y Brache que perfila los llamados procesos primarios o principales y los procesos de apoyo.

Esta metodología fue desarrollada bajo la filosofía de organizar una empresa entorno a los procesos y foco en el cliente final. Rummler y Brache consideran un proceso como “una serie de pasos definidos para la producción de un artículo o servicio”. La mayor parte de los procesos se consideran interdepartamentales e interfuncionales de modo que “atraviesan” el llamado “espacio en blanco” de los organigramas empresariales. Se trata de una metodología que establece una gestión horizontal modo que se pueda lograr mediante el “mapeo de procesos” los flujos de trabajo de las empresas.

El proceso de trabajo se genera mediante:

a.-Abordar el desempeño del proceso de manera integral.

b.-Identificar las desconexiones dentro de un proceso, estas pueden darse a nivel de personas, procesos o tecnología.

c.-Identificad las sus causas fundamentales para iniciar mejoras.

d.-Asegurar que se entienda la experiencia del proveedor, cliente, empleado.

e.-Identificar nuevas necesidades del proceso.

f.- Mejorar la satisfacción del cliente y garantizar que existan resultados medibles para clientes y partes interesadas.

g.- Identificar y mejorar la forma en que la fuerza laboral interactúa y contribuye a los procesos y garantizar que el componente humano esté a la vanguardia de cualquier cambio propuesto.

La “división de procesos” entre primarios y de apoyo concede a los primeros el resultado de un determinado producto o servicio que recibe o se presta a un cliente. Por su parte los procesos de apoyo ofrecen “resultados” invisibles para el cliente pero que son determinantes para la gestión correcta de la organización. Bajo esta premisa los procesos primarios son los que crearían valor al cliente y los procesos de apoyo estarían relacionados con la gestión de las actividades internas de la entidad.

Su dinámica de aplicación se basa en varias fases donde inicialmente se mapean los procesos de la empresa y se analizan cuáles son los problemas más críticos y los de impactos más relevantes tanto en el cliente como en los objetivos estratégicos de la entidad. Posteriormente se analiza el funcionamiento actual de cada proceso (IS) y se redefinen sus cambios para conseguir su mejora (SHOULD). A continuación, se pasaría a la fase de implementación donde las nuevas prácticas y conceptos se ponen en práctica implicando cambios en las personas, infraestructura, modo de gestión, etc. (esta es considerada la fase más importante de la metodología). El proceso concluiría mediante el análisis de datos que relaciona “lo conseguido” frente a “lo esperado y planificado”.

En resumen, esta metodología se basa en dos conceptos básicos:

• Los tres niveles de actuación son: la organización, los procesos y el/los ejecutantes/es (personas) que realizan las tareas de los niveles. Para efectuar el cambio en una organización, es necesario comprender los impactos potenciales a los tres niveles. Por ejemplo, un proceso de cambio podría significar modificaciones significativas en las responsabilidades del trabajo y las habilidades necesarias para ejecutarlas.

• Las tres dimensiones del desempeño son: los objetivos, el diseño y la gestión. Tener los objetivos claros en cada nivel asegura la alineación con los resultados deseados; cuando se tiene un diseño robusto en cada nivel, maximiza la eficiencia de las operaciones y contar con sistemas de gestión en cada nivel nos asegura que esta universidad verde podrá superar los cambios en el entorno empresarial.

La gestión por procesos se confirma como uno de los mejores sistemas de organización empresarial para conseguir magníficos índices de calidad, productividad y excelencia. Sus excelentes resultados han ido extendiendo la aplicación de este enfoque de gestión en empresas y organizaciones de todo tipo, independientemente de su tamaño o sector de actividad. En un contexto empresarial y económico tan complejo, globalizado y competitivo como el actual, la gestión de procesos se ha convertido en una necesidad de las empresas, no ya para tener éxito, sino incluso para subsistir.

«Lo que vemos cambia lo que sabemos. Lo que conocemos cambia lo que vemos»
J. Piaget

La cadena de valor

La cadena de valor es un concepto teórico, definido y popularizado por el profesor Michael Porter en su obra Competitive Advantage, que describe el modo en que se desarrollan las acciones y actividades en una empresa.

Dicho concepto tiene una gran relevancia para la gestión basada en procesos, puesto que distingue distintos eslabones interrelacionados entre sí en todo circuito productivo. De esta forma, existirían las actividades primarias, enfocadas a la elaboración física de los productos y las acciones de apoyo, que no proporcionan valor en sí mismas, pero no por ello carecen de importancia.

Según esta teoría, la elaboración de la materia prima sería un valor primario y el marketing secundario, pero todo tiene importancia en el proceso económico porque cada eslabón de la cadena añade algún tipo de valor añadido. La gestión basada en procesos tiene en cuenta toda la cadena de valor en su conjunto y de manera horizontal.

Una óptima gestión basada en procesos implica poder representar, a través de un mapa de procesos, cuál es la cadena de valor de una empresa u organización, definiendo sus distintos elementos y las personas implicadas.

Cada eslabón de la cadena tiene una serie de subprocesos y en el correcto análisis de sus relaciones y vinculaciones, a través de los indicadores adecuados se encuentra la clave del éxito de una gestión por procesos.

Por otra parte, es fundamental delimitar y asumir cuál es la responsabilidad de cada profesional en el proceso productivo lineal y continuo, lo que se conoce como process owner.

En cuanto a las fases de la gestión por procesos, podemos comentar que en primer lugar hay que analizar la situación de la que se parte. Después es necesario analizar la cadena de valor y posteriormente rediseñar los procesos. Por último, habrá que llevar a cabo un seguimiento a través de medidas corporativas. Una vez tengamos el diseño de las medidas será fundamental aplicarlas, analizar los resultados que se han obtenido y finalmente tomar las decisiones oportunas para intentar mejorar dichos resultados lo máximo posible.

El modelo de gestión de procesos constituye el entorno o marco organizativo ideal para llevar a cabo planes de mejora continua, optimización de gastos y aprovechamiento de recursos. Para ello, es fundamental planificar y tomar siempre todas y cada una de las decisiones empresariales en función del proceso en su conjunto, pensando en el bien general de la empresa. Aunque los departamentos se mantengan en funcionamiento, la visión y el interés debe ser, en todo momento, lineal y general.

Para lograr un flujo eficaz y constante de mejora continua es necesario seleccionar adecuadamente los proyectos de mejora y gestionarlos de manera óptima con la metodología adecuada y las herramientas más idóneas. Sin olvidar hacer un correcto análisis y uso de la información de la empresa (datos, estadísticas, comparativas, etc.) con el objeto de tomar de las mejores decisiones.

Con la metodología y organización adecuada, sumado a una implicación decisiva de la dirección y los empleados, es factible solucionar la mayor parte de conflictos y obstáculos, logrando así unos proyectos de mejora exitosos y alineados con los objetivos y el interés general de la organización.

Concept image for stock exchange, finances and data

Además hay que evitar “efecto silo” de la gestión de procesos, es decir ,una serie de problemas de comunicación y establecimiento de prioridades que se suelen dar en las empresas al pasar de una organización tradicional o funcional a una gestión por procesos.

Dicha situación o «efecto» se opone o dificulta a un enfoque más integral y general de la estructura departamental, donde lo importante debe ser el proceso en conjunto y no los intereses de cada departamento por separado. Muchas veces lo que es positivo para un departamento concreto, por ejemplo, el de marketing, no es la mejor decisión para la empresa u organización en general.

La organización clásica o por departamentos podría representarse gráficamente como una estructura vertical y segmentada. Mientras que la gestión basada en procesos sería una línea horizontal y continua.

La principal diferencia entre ambas es que la gestión por procesos está orientada a satisfacer al cliente, mientras que en el modelo por departamentos a quien se busca agradar es al jefe. Y eso es algo que no tiene cabida en una empresa que quiera seguir siendo competitiva y abrirse a nuevos mercados.

Quienes critican al modelo por departamentos aseguran que en este sistema los diferentes departamentos actúan de forma independiente, lo que provoca que no haya coordinación e incluso que se dupliquen las tareas. También son frecuentes los fallos de comunicación entre los departamentos y la desmotivación de los empleados. Además, los organigramas verticales potencian que haya jefes y no lideres.

«Tenemos que entender que lo que es bueno para la comunidad es realmente buenos para los negocios»
Michael Porter

Dos factores para el éxito

El objetivo de un buen líder es conseguir que el equipo trabaje de manera efectiva tanto individualmente como grupal. Su figura es clave para que el departamento funcione. Por ello, el líder debe

1.Fijar metas y expectativas es imprescindible para que los equipos trabajen unidos con un objetivo común: Por eso, se vuelve imprescindible que un líder les trasmita a sus equipos cuál es la misión, la visión y la estrategia.

2. Invertir en las personas: Las personas con cualidades de liderazgo son capaces de reconocer las habilidades especiales y saben cómo utilizarlas en beneficio de la empresa.

3. Potenciar el talento: Es importante crear planes de carrera para cada una de las personas que trabajan contigo.

4. La comunicación, clave para liderar de forma efectiva: La clave es comunicar con transparencia, de manera clara y concisa.

5. Escucha activa: La escucha activa implica observar y preguntar, flexibilidad y confianza, apertura y firmeza.

6. El entusiasmo y el espíritu de superación: Motivar e inspirar a sus empleados y fomentar su entusiasmo por los proyectos es una de las habilidades más importantes y la clave del éxito. Los empleados motivados son buenos empleados.

7. Predicar con el ejemplo: Albert Einstein dijo que “el ejemplo no es la mejor manera de enseñar, es la única” y esta frase, cobra especial sentido cuando se habla de la relación entre un líder y su equipo.

Es cierto que las cualidades que tiene un buen líder son universales: buen juicio, integridad y empatía, y que con la globalización se ha llegado a una puesta en común de formas de liderar y tendencias que se siguen en todo el mundo, pero sabemos que cada región tiene formas diferentes de socializar y trabajar.

La Cultura en realidad representa las reglas no escritas de cómo las cosas realmente suceden en una organización. Es la manifestación de los valores compartidos, de las creencias, de las asunciones escondidas que moldean la forma en cómo el trabajo se hace y cómo las decisiones se toman. Es la forma en como una organización como un todo responde a los estímulos externos.

La cultura tiene un poderoso efecto en los resultados del negocio, ayudando a construir o a romper incluso la estrategia más perspicaz o a determinar el rendimiento de los ejecutivos más experimentados. Puede fomentar la innovación, el crecimiento, el liderazgo del mercado, el comportamiento ético y la satisfacción del cliente. Por otra parte, una cultura desalineada o tóxica puede erosionar el rendimiento del negocio, disminuir la satisfacción del cliente y la lealtad y el compromiso de los empleados.

Una empresa que tiene una Cultura de Liderazgo es aquella en la que se cometen errores constantemente porque existe apertura a las equivocaciones y es justo ahí cuando se mide el progreso de las organizaciones.

Los 3 pasos para crear una cultura de liderazgo son bastante sencillos:

Lo primero es trazar un objetivo a largo plazo que sea ambiciosos y para identificar quiénes son las personas con alto potencial de liderazgo.
El segundo paso es establecer planes concretos con metas alcanzables, debe ser algo realista para que las personas puedan visualizar cómo llegarán a cumplirlas.
El tercer paso y el más importante es la accountability; hacer responsable a las personas del equipo para hacer que se sientan parte de los pequeños proyectos que constituyen los objetivos a largo plazo.

Tener un propósito como organización, unos valores compartidos hace de la cultura corporativa un valor diferencial, uniendo liderazgo, estrategia y personas. La cultura corporativa será una gran fortaleza de la organización en la medida que esté alineada con sus objetivos y estrategias, de lo contrario podrá convertirse en su principal debilidad.

Es la responsabilidad del líder defender los valores y las creencias de la cultura organizacional, a través de sus acciones y decisiones. Esta forma de actuar hace posible la ejecución de la estrategia. La cultura corporativa, el liderazgo y la estrategia son los tres componentes requeridos para dirigir a la organización hacia la excelencia, por lo que deben estar en sincronía para una relación de trabajo efectiva.

Un líder que no se alinea con los valores de la organización, que no actúa en concordancia con ellos o que no los defiende puede encontrar obstáculos que afectan su capacidad para impulsar los resultados. Un liderazgo pobre puede reforzar valores, comportamientos y actitudes incongruentes, crear interferencias que pueden dar como resultado una cultura tóxica y propiciar un conflicto entre la imagen de la organización y su forma de operar.

Los dos factores para el éxito, el liderazgo y la cultura, deben de empoderar a todos los ámbitos de la empresa y ser capaces de que cada uno de los miembros de la organización puedan: “Sentir que el proyecto le pertenece a cada una de las personas de la empresa”

«La tarea del líder es llevar a la gente desde donde están hasta donde no han estado».
Henry A. Kissinger

La eficiencia agrícola

La palabra “hidroponía” proviene de los vocablos griegos ὑδρο (agua) y πόνος (labor, trabajo). Se trata de un método de cultivo en el cual las raíces de las plantas reciben los nutrientes esenciales para su desarrollo a partir de soluciones minerales en vez de suelo agrícola. Las plantas pueden crecer únicamente en las soluciones nutritivas, o bien, en un medio inerte como la arena, la arcilla, la grava, la perlita, la vermiculita, la fibra de coco y el peat moss, entre muchos otros.

Hoy en día, la hidroponía ha avanzado gracias al desarrollo del análisis químico, y lo ha hecho hasta tal punto que muchos la consideran una esperanza para el futuro de la humanidad. En concreto, podría ser una herramienta fundamental para combatir el hambre y la inseguridad alimentaria creciente a consecuencia de la superpoblación.

Los países menos desarrollados podrían aprovechar el gran potencial de la hidroponía para acabar con los problemas de escasez de suelo para uso agrícola y de sobrepoblación, en su mayoría sumida en una pobreza no ajena a las hambrunas. Al mismo tiempo, los países ricos, como Estados Unidos o Israel, también elijan esta técnica para ganar espacio y beneficiarse de muchas de sus ventajas.

Además de su eficiencia en el uso de recursos como el agua o los nutrientes, de prescindir de la tierra y de precisar mucho menos espacio, la hidroponía supone un ahorro de mano de obra, un control de plagas más sencillo y económico, así como una cosecha de mayor calidad.

La ausencia de malas hierbas, la baja o nula concentración de pesticidas, el posible uso de áreas desérticas o de casi cualquier otro lugar para su desarrollo y su gran sostenibilidad también son importantes puntos a su favor que nos acercan a un mundo más ecológico.

Algunas ventajas de la hidroponía son:

Es una técnica altamente adaptable a los conocimientos, espacios y recursos de los que dispone cada persona.

No depende de las condiciones ambientales, por lo tanto, es posible producir cosechas fuera de temporada o cultivar en lugares donde la agricultura tradicional es muy difícil o imposible. Incluso permite el cultivo en las ciudades.

Hay una posibilidad de automatización casi completa

Usa de 70-90% menos agua que la agricultura tradicional, por lo tanto, constituye una alternativa sustentable ante la crisis del agua que enfrentamos en la actualidad.

Permite un gran ahorro de fertilizantes y plaguicidas, ya que las plantas se cultivan en condiciones controladas que favorecen su crecimiento óptimo y libre de parásitos, bacterias fitopatógenas, hongos y toxinas. A su vez, esto hace que los cultivos sean más precoces y uniformes.

Desde un punto de vista económico, la hidroponía conlleva una reducción considerable en los costos de producción debido al ahorro de agua, fertilizantes, pesticidas y maquinaria agrícola. Además, permite ofrecer mejores precios en el mercado, por lo que la inversión inicial se recupera rápidamente.

Desde un punto de vista ecológico, además la hidroponía previene la erosión que resulta de malas prácticas agrícolas. Además, los fertilizantes y los plaguicidas no se incorporan a los mantos freáticos, a los ríos o a los lagos, con lo que se evita una fuente importante de contaminación.

La hidroponía se revela como una solución para luchar contra el cambio climático, la degradación del medio ambiente y la extinción de especies producidas por la sobreexplotación y los cultivos intensivos. También permite un uso más racional del agua, un bien cada vez más escaso. Asimismo, los cultivos hidropónicos son más rentables y fáciles de controlar, lo que los convierte en un arma para combatir el hambre y reforzar la seguridad alimentaria, especialmente en países en desarrollo

La hidroponía también forma parte de las últimas tendencias dentro del Smart Farming, o agricultura de precisión, que consiste en emplear herramientas tecnológicas, desde la geolocalización hasta el big data, la inteligencia artificial, el Internet de las Cosas o los drones, para obtener el mayor rendimiento de los cultivos.

“Que tu medicina sea tu alimento, y alimento tu medicina”.
Hipócrates

Un Framework para innovar

Definitivamente vivimos una era de diseño. Comprarse un nuevo smartphone, echar un ojo por tiendas, centros comerciales, o simplemente salir a la calle, vemos diseño por todas partes. El Design Thinking y la comunicación visual están de moda y lo seguirá estando. Cafeterías, relojerías, telefonía móvil, patinetes eléctricos, tecnología, muebles, y en general, el diseño se ha puesto al alcance de todos. Y, sobre todo, esa tendencia irá a más y no a menos.

Ningún sector se libra del Design Thinking, desde tiendas de muebles como Ikea, hasta fabricantes de bicicletas como Shimano, no escapan a la ola de aplicaciones que se dan alrededor del mundo.

Design Thinking, en español, pensamiento de diseño, es una metodología o proceso que permite o facilita la solución de problemas, el diseño y desarrollo de productos y servicios de todo tipo y sectores económicos, utilizando para ello equipos altamente motivados, y la innovación y creatividad como motores o mantras. Y siempre teniendo al ser humano como el centro de atención. Es por ello que muchas veces también se conoce como: human-centered design (diseño centrado en lo humano).

El Design Thinking es un proceso aplicable a la resolución creativa de problemas. Este método se centra en las personas y se fundamenta en tres elementos característicos:

La inspiración o el acto de conectarse con las necesidades del público objetivo;
la creatividad o la acción de generar ideas para ofrecer soluciones a dichas necesidades;
la acción o el hecho de volver esas ideas un algo tangible, a partir de modelos o prototipos.

Para lograr los resultados avanzados que vienen con el pensamiento creativo desde una perspectiva de diseño, empoderar al equipo de una organización es de suma importancia. Esto significa que los líderes deben adoptar una gama de funciones fundamentales que pueden facilitar una cultura de inventiva e ideas audaces. Para ello, deberán seguir los siguientes pasos:

Transmitir una visión que los empleados puedan comprender como base. Esta base permitirá una mayor asunción de riesgos en el proceso de experimentación porque los objetivos finales estarán mucho más claros.
Inspirar a los demás. Si bien el design thinking promueve la simplificación como un medio de expansión en nuevas direcciones, no es una tarea fácil. Pero cuando los líderes asumen estos desafíos y determinan formas efectivas de abordar los problemas a medida que surgen, siempre hay margen para el ajuste.
Involucrarse con el trabajo en marcha. Un líder que está en sintonía con el design thinking debe estar en el campo en todo momento, no sólo cuando los problemas amenazan con detener el progreso.

Podría decirse que la clave para fomentar el design thinking en la organización está en el liderazgo, que deberá fomentar un crecimiento significativo y animar a probar soluciones alternativas y nuevas vías, desde la aceptación de que es probable que sea necesario introducir cambios y adaptar los resultados para generar mayor valor.

A la hora de desarrollar esta metodología es importante considerar cinco características esenciales del proceso:

• Empatizar. Es clave entender las circunstancias, los problemas y las necesidades de los clientes para adquirir conocimiento y profundizar en la relación, entendiendo sus verdaderas motivaciones y haciéndolas propias. Una herramienta muy buena en este paso es el mapa de empatía, que ayuda a comprender el contexto del cliente y orienta hacia la oferta de valor correcta.

• Definir. Al comprender al cliente estamos listos para definir el problema y concentrarnos en el objetivo. Las soluciones de los problemas identificados serán la clave para obtener el resultado.

• Idear. En esta etapa debemos generar una gran cantidad de ideas y opciones, así que la primera idea no será la última, no desestimar ninguna ya que alguna de las ideas más descabelladas podría ser aquellas visionarias.

• Prototipar. Bajar las ideas a la realidad. Al construir nuestras ideas podemos identificar mejoras hasta conseguir el mejor resultado final.

• Testar. El probar el prototipo es una de las fases cruciales, en esta etapa seguimos identificando mejoras en el funcionamiento ya desarrollado y algunas carencias de la versión, esta etapa permite ver la idea evolucionada y convertida en solución.

La innovación llega cuando combinamos las ideas con resultados y en ese proceso de diseño el ‘design thinking’ puede ayudar en gran manera ya que sirve para la generación de ideas y productos con base en las necesidades de los propios clientes o usuarios. Así, el proceso de análisis de situaciones laborales a partir de los preceptos del Design Thinking, se convierte en una poderosa herramienta para concebir soluciones centradas en las personas y sus necesidades, lo que termina por traducirse en una ventaja competitiva para el negocio.

“La innovación constante es la única forma de mantenerse competitivo, porque ninguna ventaja es sostenible en el largo plazo”.
Jorge Gonzalez Moore

Integridad mas que un valor

Una persona íntegra es aquella que siempre hace lo correcto y no lo que le conviene. Ser integro significa vivir con honradez, honestidad, lealtad, sinceridad, respeto por los demás y por uno mismo y saber controlar nuestras emociones.
Los valores humanos claves expresados en una cultura organizacional son fundamentales para hacer de ésta una organización no solo productiva sino comprometida con su comunidad.

La Integridad es: «El conjunto de características de una empresa y/u organización que la hacen fiable para la sociedad y justifica la fiabilidad que ésta última le otorga a través de su confiabilidad». En nuestro entorno empresarial, donde es imposible lograr los objetivos sin participar y cooperar con otros, generar confianza es clave. Y para ello, es básica la integridad.

La gente a menudo define la integridad como hacer lo correcto, incluso cuando no hay nadie más cerca y cuando nadie te está mirando. Es la capacidad de actuar con honestidad y ser congruente entre las palabras, decisiones y acciones en función de la brújula moral, de valor o de creencias particulares que cada persona tenga. Las creencias, los valores y la moral se relacionan con la cultura en la que opera ese individuo o ese grupo, ¡por lo que dicha cultura definida con claridad, desempeñan un papel para determinar exactamente qué implica la integridad en cada organización

Buscar la integridad en los negocios asegura mayor eficiencia y estabilidad. Ademas mantiene alta la retención de empleados y clientes obliga a otras compañías a reevaluar sus propios sistemas y modelos. Pero todo ello podemos resumirlo en las siguientes razones:

– Una reputación más fuerte – Satisfacción de los empleados

– Calidad – Enfoque claro

– Mejor cultura en la empresa

Por otro lado, debemos de poner esto a nivel practico y personal, en un equipo y a través de toda la empresa. Pero para asegurarte que eres una persona con integridad puedes usar estas técnicas:

– Definir tus principios morales. – Mirar con honestidad

– Tratar a todos de la misma manera – Recompensa la honestidad

– Mantén las manos en alto – Encuentra el balance correcto.

La integridad personal es un valor fundamental que consiste en hacer lo correcto, acorde con nuestros más altos valores éticos y morales. Es la virtud de una persona de actuar según el dictamen de su conciencia; para hacer lo bueno, lo justo y lo honesto.

En mi opinión la integridad no es tanto un valor, es el valor que garantiza todos los demás. La integridad, la honestidad, la confiabilidad y la transparencia son los fundamentos de una vida exitosa. Estos son los valores que garantizan el respeto y la honra propia, y la de los demás.

En la vida, en los negocios y en el empleo siempre existirá la tentación de evadir los deberes y aprovecharse de la situación. Sin embargo, la gente íntegra piensa en el largo plazo, piensan en conservar su reputación. Las grandes empresas y las compañías exitosas reconocen que una buena reputación, y la confianza de la gente son su mayor activo.

En un entorno empresarial como el actual, donde no es posible lograr los objetivos sin la participación y cooperación de otros departamentos, ser considerado íntegro es muy ventajoso para lograr los objetivos personales, aunque a veces suponga un tropiezo por “tirar piedras contra tu propio tejado”, porque se genera confianza sobre las intenciones con las que se hacen las observaciones en un comité de dirección. Ahora que algunas compañías están bajo extrema presión para sobrevivir, las normas éticas pueden flaquear. En tiempos difíciles, es más importante que nunca un profundo compromiso para medir y monitorear la integridad personal y corporativa.

Las organizaciones no son máquinas. Son sistemas complejos formados por humanos con instintos y comportamientos individuales que están influenciados por su entorno. «Entender a las personas que componen su organización y el entorno en el que operan es fundamental para protegerse de conductas poco éticas», dice Stefan Heissner.

Buscar la integridad en los negocios hace más que solo hacer que la empresa sea eficiente y estable. También influye, tarde o temprano, en el estándar general de integridad por el cual operan otras compañías del mercado. La integridad en el negocio mantiene alta la retención de empleados y clientes, obliga a otras compañías a reevaluar sus propios sistemas y modelos; el hecho de no hacerlo podría significar la incapacidad de ofrecer un entorno, servicio, o producto similar.

«La integridad es hacer lo correcto, aun cuando nadie te ve».
Jim Stovall