Una estructura de análisis de trabajo (EDT, por sus siglas en español, estructura de desglose de trabajo; o WBS, por sus siglas en inglés, work breakdown structure;) es una herramienta de gestión de proyectos que se utiliza para definir y gestionar los entregables de un proyecto. La EDT es una estructura jerárquica que desglosa actividades complejas en partes más manejables y permite que los usuarios vean cada entregable que debe completarse para alcanzar el objetivo general de un proyecto. 

Mientras la mayoría de las herramientas de gestión de proyectos se centran en acciones planificadas, la EDT se centra en resultados previstos. Una WBS cuidadosamente organizada puede ayudar a que el gerente del proyecto supervise más eficientemente la conclusión de tareas complicadas dentro de un proyecto. Una EDT con tareas mensurables y claramente definidas también puede permitir que la gerencia del proyecto asigne costos y fechas de entrega precisos a un proyecto, lo que simplificará la planificación y el seguimiento del proyecto. 

Es un desglose orientado a los resultados de un proyecto que divide los resultados del proyecto en subresultados y paquetes de trabajo que definen el trabajo, la duración y los costos de las tareas que deben llevarse a cabo.

Tiene una estructura jerárquica. Normalmente, es mejor tener tres niveles de descomposición en un EDT. En el caso de un proyecto más complejo, se puede añadir un cuarto y un quinto nivel.

Los beneficios de las estructuras de ruptura de trabajo son:

• Visualiza el alcance del proyecto, facilitando la planificación
• Facilita la asignación de responsabilidades con precisión al equipo del proyecto
• Ayuda a identificar los hitos del proyecto y los puntos de control
• Ayuda a estimar el tiempo y el costo del proyecto y a asignar recursos
• Visualiza partes importantes de un proyecto y ayuda a identificar áreas de riesgo
• Ayuda a establecer plazos claros para el proyecto y asegurar que ningún trabajo se duplique o se pase por alto

Por otro lado, las piezas clave que podrías incluir en la estructura de desglose del trabajo son:

1.- Diccionario de la EDT. El diccionario de la estructura de desglose del trabajo es un excelente punto de partida para comenzar a elaborar la estructura de un proyecto nuevo. A pesar de que no es un diccionario tradicional, el propósito principal de este diccionario es explicar cada tarea en mayor detalle (nombres de las tareas, descripciones, entregas, presupuesto, logos, etc)

2.- Descripción de la tarea. Entre las descripciones de las tareas se incluyen el nombre de la tarea y una breve descripción de los objetivos. El objetivo de la descripción de la tarea es que los miembros del equipo puedan reconocer fácilmente de qué tarea se trata en el menor tiempo posible. Así que no te enredes con agregar muchos detalles. 

3.- Responsable de la tarea. El encargado de la tarea es una pieza importante que hay que incluir, para atender, en esencia, a dos motivos fundamentales: la responsabilidad y las comunicaciones. Mientras más fácil sea encontrar las respuestas, más rápido se terminarán las tareas

4.- Presupuesto de la tarea. Si bien no siempre es necesario, los proyectos para los que se requieren grandes presupuestos también demandan un seguimiento más estrecho. Conviene asignar topes específicos de presupuesto para las tareas, a fin de que sea más sencillo dar seguimiento a cómo te encuentras con respecto al presupuesto asignado. 

5.- Fecha de finalización. No debería llamarnos la atención oír que dar seguimiento a la fecha de finalización esperada es un detalle muy importante. Dicho esto, es fundamental estar preparados para posibles modificaciones a la fecha de finalización. 

6.- Estado de la tarea. Junto con el seguimiento en el cronograma, documenta el estado de tareas. Será importante para hacer controles rápidos del progreso. Hay algunas formas diferentes de registrarlo, pero muchos equipos usan las opciones “activa”, “en progreso” y “finalizada”

Para delinear los EDT podemos utilizar cualquiera de estas estructuras de desglose de trabajo como puede ser:

Hoja de cálculo EDT: puede estructurar su WBS de manera eficiente en una hoja de cálculo, anotando las diferentes fases, tareas o entregas en las columnas y filas.

Diagrama de flujo EDT: puede estructurar su WBS en un flujo de trabajo esquemático. La mayoría de los ejemplos y plantillas de WBS que puede encontrar son diagramas de flujo.

Lista EDT: puede estructurar su WBS como una lista simple de tareas o entregables y subtareas. Este es el enfoque más directo para hacer una EDT.

Diagrama de Gantt de la estructura de desglose del trabajo. Puede estructurar su WBS como un diagrama de Gantt que representa tanto una hoja de cálculo como una línea de tiempo. Con una EDT estructurada en diagramas de Gantt, puede vincular dependencias de tareas y mostrar hitos del proyecto.

Tableros Kanban son similares a los cronogramas, pero difieren en la manera en que están organizados a nivel visual. En vez de estar organizados en líneas horizontales, están diseñados para que se vean como tableros (diferente a como se ven las tareas conectadas en los cronogramas)

Una estructura de desglose del trabajo es, en esencia, el plan condensado de un proyecto organizado visualmente de forma jerárquica. Es decir, contiene todo lo que tendría una buena carta del proyecto, que contiene el 100% del trabajo definido en los elementos de la estructura de desglose del trabajo como los objetivos, las entregas, los cronogramas y los participantes clave. 

«Divide y Vencerás».

Julio Cesar

Las buenas intenciones no son suficientes para lograr sacar adelante un proyecto. Si queremos que nuestra empresa llegue a buen puerto hay que planear cada paso con mucho cuidado. No sólo hay que determinar cuál es el producto o servicio, sino también cuál es el público objetivo, cómo llegar a él, averiguar dónde tenemos más oportunidades, cómo posicionar el negocio en el mercado y, por supuesto, cómo financiarlo.

Para iniciar la aventura empresarial es fundamental tener un buen plan de negocio. A menudo, los emprendedores no tienen por escrito un documento que recoja cuáles son sus objetivos, en qué consiste la empresa y qué resultados esperan alcanzar.

Los expertos recuerdan que no es un simple documento, sino que es un instrumento en el que se plasma un plan que recoge el proyecto en sí mismo para identificar las fortalezas y necesidades. El empresario debe tener en cuenta que es una herramienta de comunicación para transferir a potenciales socios e inversores lo interesante que puede ser participar en el negocio. Su valor no es tanto su capacidad predictiva como la de motivarnos y hacernos comprender la relación entre el contexto y los resultados.

Estos son los puntos que debe contener:

Descripción. Información básica de la empresa. Esta parte debe incluir la visión corporativa: quién eres, qué ofrecerás, qué necesidades de mercado intentarás satisfacer y por qué es viable tu idea comercial.

Nichos de mercado. Es una de las partes más importantes y debe partir del tamaño actual y las tendencias del mercado. Una vez que el nicho esté definido, hay que determinar el área geográfica, la dimensión de la empresa, la organización del negocio y el modo y dinámica del trabajo. Pero también hay que hacer un perfil lo más detallado posible de las empresas o consumidores que probablemente compren el producto o utilicen el servicio.

Posicionamiento del negocio. Es la identidad de la empresa en el mercado. Es decir, la forma en que deseas que el mercado y la competencia perciban tu proyecto. Este apartado debe dar respuesta a las siguientes preguntas: ¿Qué hace que tu producto o servicio sea único?, ¿qué necesidades del cliente cubre?, ¿cómo deseas que la gente los perciba? y ¿cómo se posiciona la competencia?

Competencia. Nunca hay que menospreciar a los competidores, al contrario, hay que conocerles muy bien. Si se incluye este apartado, los posibles inversores comprenderán que se está preparado para hacer frente a algunos de los obstáculos de la vorágine empresarial.

Coste de producción y desarrollo. La parte de las finanzas es una pieza fundamental. Deberá incluir una estimación de los potenciales ingresos. Además es recomendable que se calcule la rentabilidad y el valor esperado de cada proyecto para poder escoger entre las alternativas que tengamos. Asimismo es importante incluir un apartado que incluya los principales riesgos y que defina un plan de contingencia para las situaciones más críticas.

Ventas y márketing Descripción de la estrategia y de las tácticas que se emplearán para captar clientes. Las ventas y la comercialización son los eslabones débiles de muchos planes de negocio, de modo que es importante dedicarles especial atención. Una sección sobre ventas y comercialización sólidamente preparada puede servir como hoja de ruta; a la vez que asegura a los posibles inversores que se tiene un plan viable y los recursos necesarios para promover y vender los productos y servicios.

Fortalezas gerenciales Un buen equipo gerencial es capaz de tomar una idea, aunque sea mediocre, y hacerla volar. Este apartado del plan de negocio se refiere a la dirección de la empresa. Es esencial mostrar que se cuenta con un buen equipo, que los profesionales que forman o formarán parte del grupo son los mejores en su campo, y que sus capacidades y habilidades permitirán alcanzar los objetivos fijados y resolver cualquier problema que suja.

Este es el primer paso… ¿Empezamos?

«Las oportunidades grandes nacen de haber sabido aprovechar las pequeñas».

Bill Gates

En tiempos de complejidad económica, el éxito de una empresa depende esencialmente de si es capaz de responder de forma rápida y flexible a las cambiantes expectativas de los clientes individuales. Al mismo tiempo, el producto o servicio debe cumplir con los altos estándares de calidad del cliente, de lo contrario, recurrirá al producto de la competencia la próxima vez. Para ser y seguir siendo competitivos, los recursos también deben utilizarse de manera que maximicen las ganancias y, por tanto, de manera eficiente. Esto se aplica en particular a un recurso que es muy caro, el empleado.

La gestión por procesos se confirma como uno de los mejores sistemas de organización empresarial para conseguir magníficos índices de calidad, productividad y excelencia. Sus excelentes resultados han ido extendiendo la aplicación de este enfoque de gestión en empresas y organizaciones de todo tipo, independientemente de su tamaño o sector de actividad.

Ademas, proporciona una visión y unas herramientas con las que se puede mejorar y rediseñar el flujo de trabajo de un centro o servicio para hacerlo más eficiente y adaptado a las necesidades de las personas. Aporta una serie de ventajas a los centros como son la orientación al usuario, la estructuración de las actividades, la mejora de la eficacia y eficiencia de las actividades y uso de recursos, mejora del seguimiento y control de los resultados. Además, facilita la planificación, el establecimiento de objetivos y la consecución de los mismos. En un contexto empresarial y económico tan complejo, globalizado y competitivo como el actual, la gestión de procesos ha convertido en una necesidad de las empresas, no ya para tener éxito, sino incluso para subsistir. 

¿Quién hace qué, cuándo y qué necesita para ello?…… Esa es la pregunta clave que hace un administrador de procesos.

La tarea y competencia de los gestores de procesos profesionales es la capacidad de implementar una gestión eficaz del tiempo y los recursos humanos en la empresa. Al mismo tiempo, aumenta la calidad del producto al reducir – evitables – las fuentes del error mediante la estandarización y reduce los costos al evitar pasos de trabajo innecesarios. De manera, el gerente de procesos contribuye de manera significativa a aumentar la eficiencia, maximizar las ganancias y, por lo tanto, fortalecer de manera sostenible el éxito de la empresa. 

Pese a su incuestionable éxito y la experiencia positiva de las innumerables compañías y empresas que lo están adoptando, la implantación de una gestión por procesos puede resultar complicada fundamentalmente por dos motivos:

a.- Las reticencias de directivos y empleados acostumbrados a una visión más tradicional de la empresa, es decir, vertical y funcional en vez de horizontal o por procesos. A este fenómeno se le conoce como “efecto silo”.

b.- La complejidad organizativa de la gestión de procesos y sus distintos elementos, sobre todo cuando se utiliza como marco de mejora continua, siendo necesario el correcto uso de metodologías concretas y herramientas específicas.

¿Está tu empresa decida a implantar una gestión por procesos?… En ese caso, tendrá que seguir una serie de pasos:

1.- Conseguir el compromiso de la dirección.

2.- Formación de la junta directiva.

3.- Hacer un inventario de los procesos.

4.- Clasificar los procesos en función de si son estratégicos, claves o de apoyo.

5.- Buscar un matriz que relacione los procesos y elaborar un mapa de procesos.

6.- Definir las actividades que componen los procesos y los responsables de cada         proceso.

7.- Identificar los objetivos estratégicos.

8.- Definir y medir los KPls que se ajusten a las expectativas de la empresa.

9.- Antes de implantar definitivamente la gestión por procesos, conviene hacer una prueba piloto.

Las empresas que implantan la gestión por procesos se caracterizan por ser más flexibles. Además, existe una visión global más nítida de la organización, sus trabajadores se relacionan más entre ellos, se optimizan los recursos y se detectan posibles fallos de forma rápida.

Las organizaciones o entidades alcanzan una mayor eficiencia cuando el conjunto de sus actividades se gestiona como un sistema de procesos. La gestión por procesos es una herramienta con la que se analizan los diversos componentes que intervienen en la prestación de un servicio, con el fin de ordenar los diferentes flujos de trabajo, integrar el conocimiento actualizado y obtener unos resultados, teniendo en cuenta las expectativas de las personas receptoras del servicio y del personal que trabaja en un centro u organización.

«Sobrestimamos el evento y subestimamos el proceso, cada sueño realizado ocurrió gracias a la dedicación de un proceso».

John C. Maxwell

La salud está en auge en la sociedad. Desde aplicaciones y relojes inteligentes que se suponen que nos mantendrán en forma, hasta la gestión de la salud corporativa en el sector empresarial, todo el mundo habla de salud, fitness, ergonomía y elimina el estrés. La salud corporativa debería tener muchas consecuencias positivas para el bienestar de los empleados y, por tanto, garantizar indirectamente el éxito de la empresa. Pero ¿Cómo se hace? ¿Es algo más que poner la cesta de frutas sobre la mesa?

Una buena salud puede definirse como el bienestar físico, mental y emocional. La creatividad, la motivación y las ganas de mejorar en el puesto de trabajo requieren de un estado de buena salud. Según la OMS, las principales causas de baja laboral son el estrés y los trastornos musculares.

Se afirma que un trabajador infeliz es hasta un 30% más caro para la empresa. Por estos motivos, cada vez más organizaciones están siendo conscientes de implementar medidas de salud corporativa, dando por tanto importancia a su capital más importante: las personas.

Cuando el trabajador está sano, es más eficiente, está atento y pleno de energía, los riesgos de accidentes disminuyen y las situaciones de estrés son gestionadas más positivamente. Según un informe de la OMS, una alimentación adecuada y la práctica de actividad física en trabajadores pueden incrementar los niveles de productividad en un 20%.

Por regla general, el fomento de la salud en el trabajo aborda distintos temas y, en la práctica, se asocia estrechamente a la evaluación de riesgos. Algunos de los aspectos del fomento de la salud en el trabajo son: 

a.-Participación de los empleados en el proceso de mejora de la organización del trabajo; 

b.-Participación y consulta de los empleados en la mejora del entorno laboral; 

c.-Todas las medidas tienen por objetivo aumentar el bienestar en el trabajo, por ejemplo, introduciendo un sistema de horario flexible o de teletrabajo; 

d.-Poner sobre la mesa el tema de los hábitos alimenticios saludables en el trabajo facilitando para ello información sobre una nutrición sana, ofreciendo una dieta sana en los comedores o poniendo a disposición de los trabajadores instalaciones para que ellos mismos puedan preparar su comida. 

e.-Sensibilización sobre el tabaco, incluida la oferta de participar gratuitamente en programas para dejar de fumar y la prohibición generalizada de fumar en todas las instalaciones e inmuebles de la empresa;

f.-Fomento de la salud mental, ofreciendo a los directivos cursos para que aprendan cómo manejar el estrés y la tensión en su equipo y a los empleados servicios de acompañamiento psicológico de forma totalmente anónima; 

g.-Ejercicio y actividad física, ofreciendo cursos de deporte, fomentado la práctica de actividad física y una mentalidad laboral activa y sana; 

h.-Control de la salud, ofreciendo revisiones médicas en las que se controle la tensión o el colesterol. 

Las empresas “hábiles” se convierten en saludables para enfrentarse a los costes derivados del problema de las enfermedades crónicas asociadas al envejecimiento de la población y a los hábitos de vida no saludables, y a sus propias deficiencias organizativas, convirtiéndolos en una oportunidad de mejorar su eficiencia y, por tanto, su competitividad.

Y, además, reportan beneficios tanto a los trabajadores, como al empresario y, en definitiva, a toda la sociedad, que se traducen, entre otros en:

• Reducción de la accidentabilidad y las enfermedades, especialmente las crónicas.
• Aumento de la productividad empresarial y, correlativamente, disminución del absentismo y del presentismo. Por cada euro invertido en programas de PST se genera un ROI de entre 2,5 a 4,8 euros en absentismo y 2,3 a 5,9 euros en costes de enfermedad (Datos informe Trabajadores sanos en Empresas Saludables de la ENWHP).
• Mejora del clima laboral, la motivación y la participación.
• Promueve la identificación con los valores de la empresa y, con ello, la retención de talento y la disminución de la rotación.
• Mejora la reputación para los trabajadores, para las empresas y para la comunidad donde éstas se ubican.
• Disminuye los costes sociales sanitarios (hasta un 26%), de seguridad social y de seguros, y contribuye a la mejora de la calidad de vida de los ciudadanos. (Datos informe Trabajadores sanos en Empresas Saludables de la ENWHP).

Los empleados de cualquier empresa son el activo más importante de la empresa y todo lo que hagan repercute en la satisfacción del cliente. Es necesario que el departamento de recursos humanos y los directivos sean conscientes de ello y pongan a disposición de sus empleados una serie de comodidades y desarrollen programas de salud corporativa para promover hábitos saludables dentro de sus plantillas.

«La mejor y más eficiente farmacia está dentro de tu propio sistema»

Robert C. Peale

VUCA es el acrónimo que se utiliza para describir aquellos entornos caracterizados por la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad. Este término procede de las siglas de las palabras inglesas Volatility, Uncertainty, Complexity y Ambiguity

Volatilidad: hace alusión a la gran cantidad de cambios producidos, así como a la velocidad a la que se suceden en el entorno laboral

Incertidumbre: se relaciona con el incremento de las situaciones imprevistas. La volatilidad anterior dificulta el hecho de prever los acontecimientos y los cambios y la capacidad de anticiparse a ellos. Esto afecta especialmente a aquellas empresas que trabajan con escenarios futuros a las que cada vez les es más difícil tomar decisiones y elaborar sus modelos de negocio.

Complejidad: alude a los problemas y los conflictos que hay que resolver. Hace referencia a la ausencia de conexión entre las causas y los efectos que afecta hoy a la mayoría de los entornos empresariales. Se trata de la dificultad para entender y manejar el contexto o para distinguir entre causa y efecto.

Ambigüedad: alude a lo complicado de comprender las relaciones entre los distintos elementos que están presentes o que componen el entorno.

De este modo, el concepto de entorno VUCA hace referencia a un contexto cambiante que, por lo tanto, supone un gran desafío. Este escenario VUCA de volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad está cambiando la forma que tienen las empresas de interactuar con sus ecosistemas (clientes, empleados y colaboradores). Además, exige tanto a directivos como a managers una adaptación del tipo de liderazgo que ejercían, ya que este se tiene que adecuar al ritmo frenético con el que se suceden los cambios. Los entornos VUCA nos obligan, ahora más que nunca, a forjar un potente equipo de trabajo.

Para que una empresa afronte el reto de adaptarse a un entorno VUCA, hay una serie de medidas que deberá de tomar.

En primer lugar, has de elegir cuidadosamente a los líderes y has de optar por personas con el perfil de Knowmads que sean capaces de afrontar los cambios con calma y sangre fría. Además, los miembros de tu equipo han de tener una fuerte implicación con la empresa y ser perseverantes. Si logras fomentar el estrés o estrés positivo en tu plantilla, estarás más cerca de lograr el éxito.

En segundo lugar, has de poner al alcance de los empleados una herramienta imprescindible: el conocimiento. Si apuestas por una formación constante para tus trabajadores, estarás invirtiendo en el progreso de tu compañía.

En tercer lugar, internacionalización y la incorporación de las nuevas tecnologías las que generan un entorno VUCA, de modo que se hace muy necesario abordar de forma correcta la transformación digital y gestionar bien el talento en la era digital.

El entorno VUCA es una realidad en el ámbito empresarial. El contexto es cada vez más cambiante y obliga a las organizaciones a renovarse a un ritmo muy acelerado. Aunque es cierto que un contexto como el que plantea el VUCA trae consigo un gran número de desafíos, también puede ser enormemente beneficioso

La situación actual que estamos viviendo más que nunca refleja un entorno VUCA 360º. Un entorno VUCA 360º es un entorno volátil, incierto, complejo y ambiguo de 360º, que afecta a todas las áreas de la vida. Personal, Profesional, Familiar, Social, Económico…, sin que podamos hacer nada para controlar ninguna de estas áreas ni lo que sucede o va a suceder en ellas.

Normalmente ya de por sí, todo nuestro entorno es un entorno VUCA, pero tenemos una falsa sensación de control en algunas de estas áreas o aspectos de la vida, gracias entre otros a las rutinas diarias. “rutina controlada “.

Hoy en día por la pandemia del COVID-19, ya no hay ninguna rutina que se pueda mantener de forma segura. De ahí el estar en un entorno VUCA 360º, se mire por donde se mire todo es VUCA.

“La inteligencia de un individuo se mide por la cantidad de incertidumbre que es capaz de soportar”. 

E. Kant

Convertir a los empleados en embajadores de la marca es una estrategia que gana adeptos por las notables ventajas que ofrece a las compañías. Eso busca el indicador eNPS. 

Medir la satisfacción de un empleado es una métrica como ninguna otra. No se trata de un indicador relacionado con beneficios, productividad o ningún concepto matemático tradicional. La satisfacción de un trabajador mide emociones, y el eNPS permite convertir esas emociones que el colaborador siente por su empresa en datos analizables. Esto ha hecho que el eNPS se convierta en el indicador de oro para medir el nivel de lealtad que sienten los empleados.

Employee Net Promoter Score (Índice de recomendación del empleado) es una encuesta que valora, en una escala del 1 al 10, la respuesta a la siguiente pregunta: ¿Recomendarías tu empresa como lugar para trabajar?

A partir de las respuestas obtenidas, el eNPS se calcula con la siguiente fórmula:

eNPS= % Promotores – % Detractores

(el valor % que salga de ENPS luego se le quita el % y si, por ejemplo, el porcentaje es 21%, el valor final del ENPS es 21).

De esta forma, el eNPS no solo mide la calidad de la empresa respecto al trato al equipo, sino también la satisfacción de este. El índice de recomendación del empleado establece que, en función de los resultados, existen tres tipos de trabajadores diferentes: 

Empleados promotores (Si contestan entre 9-10): Es el empleado modélico, satisfecho y feliz que no dudará en recomendar la empresa. Todo un embajador.

Neutrales (Entre 7-8): Este empleado se encuentra satisfecho, pero no recomendaría a la empresa.

Detractores (Entre 0-6): Este empleado no está nada satisfecho con la empresa y, por supuesto, no la recomendaría.

Aunque todavía no es muy conocido, el eNPS trae consigo una gran cantidad de ventajas e información para la empresa:

 Es rápido de calcular:  El principal beneficio del Employee Net promoter Score es que es fácil y rápido de calcular. Los responsables de recursos humanos no tendrán que pasar horas diseñando un cuestionario y, luego, analizando las respuestas. Solamente necesitan plantear una única pregunta para saber cómo se sienten los empleados de la empresa.

Tiene una tasa de participación elevada: Por eso, cuantas más preguntas hacemos más probabilidades hay de que el usuario no quiera participar. Sin embargo, el eNPS es tan fácil y breve que casi nadie se niega a responder y se obtienen tasas de participación altísimas.

 Es una métrica con la que es muy fácil trabajar:  El eNPS se reduce a un único número, por lo que es muy fácil trabajar con esta métrica. Se puede observar cómo progresa su eNPS a lo largo del tiempo y monitorizar los cambios que se producen al ir introduciendo diferentes acciones. Además, el uso de una única variable deja muy poco margen para la confusión o el error.

Casi todo el mundo conoce el NPS:  El Net Promoter Score (NPS) es una métrica tan popular que cualquiera entenderá fácilmente de qué se trata el eNPS con una breve explicación 

Es un método muy rentable: La metodología es tan simple que el coste (en tiempo y dinero) de implantarlo y recopilar la información es bajísimo. Solo hace falta un correo electrónico y un par de recordatorios para medir en el eNPS. Además, existen softwares que permiten automatizar el proceso para dedicar aún menos esfuerzo.

¿Quieres mejorar tu puntuación eNPS? Aumenta el número de promotores entre tu plantilla con estos consejos: 

1. Comparte los resultados obtenidos en el eNPS Si los resultados no son los esperados, puede dar vértigo compartirlos con los empleados. Sin embargo, esto puede considerarse como un primer paso hacia mejorar la situación y ayudar a los trabajadores a involucrarse en el proceso. 

2. Evita crear nuevos detractores. La estrategia debe ir dirigida a evitar que los empleados pasivos o promotores se conviertan en detractores. Para lograr esto, es fundamental entender por qué los detractores han dado una baja puntuación y tratar de evitar que esas condiciones se repitan o se expandan por la empresa.

3. Colabora con los empleados.  El eNPS solo representa la opinión y satisfacción de los empleados en un momento concreto; sin embargo, no refleja los motivos de esa valoración. Es importante profundizar y conocer estas razones pidiendo el feedback de los empleados. Si, además, podemos segmentar por puesto o departamento podremos realizar acciones concretas y dirigidas especialmente a un grupo de empleados para obtener mejores resultados.

4. Crea un plan de acción. Pon en marcha acciones para seguir mejorando tu eNPS. Puedes, por ejemplo, organizar grupos de trabajo dentro de la compañía para obtener más información o idear acciones. También son interesantes los Focus Group con los líderes de cada área o departamento para compartir opiniones e información.

Muchas organizaciones diseñadas tradicionalmente giran en torno a los clientes. Las organizaciones necesitan gestionar la experiencia de sus empleados de una manera que se convierta en un diferenciador de su producto, servicio y marca. Los empleados necesitan el tipo de experiencias que los mantengan comprometidos, conectados y les den un sentido más fuerte de pasión, propósito, etc.

El eNPS, además, resulta una herramienta universal y fácil de utilizar e interpretar, muy intuitiva, que pone el foco en lo que de verdad importa: la satisfacción de los empleados. Un recurso, en definitiva, donde todos ganan.

«Cuida de tus empleados, y ellos cuidaran de tus clientes».

J.W. Marriot